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侠者大也

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文章做到好处,无有他奇,只是恰好,事业做到此处,无有偶然,只是执着。年越而立,经世繁多,积累经验,善于管理,传道授业,精于培训,跨行解惑,实战把握。《沟通之道》《我们应该学习什么文化》《向军队学管理》《TTT内训师培训》《决战终端》《打造和谐团队》《如何打造高绩效团队》《企业文化建设》《晋.魂》皆为精时之作,秉承“修和无人见,存心有天知”的做人原则,诚心为企业寻找发展之道,寻求生存之法,寻觅现实之术。“海到尽头天作岸,山登绝顶我为峰”岸不知何处,心在此处,峰在此处。

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警惕员工的冷暴力倾向  

2010-05-26 08:39:55|  分类: 职场風雲 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自大雪无痕《警惕员工的冷暴力倾向》

                   

警惕员工的冷暴力倾向 - 领跑者 - ,

 

早年听说过俗语“磨洋工”,后来又知道了成语“做一天和尚撞一天钟”,意思一样,都特指那些不认真做事和消极怠工的现象。其实,这是一种员工冷暴力倾向的行为表现。如今,这种冷暴力倾向,不仅阻碍企业绩效的提升,还制约了企业的持续发展。

亚里士多德说过:“心智的暴力,可以不**既取人命!”这种“心智的暴力”其实就是一种冷暴力,它是一种虚幻、模糊,看不见的无形力量,一旦仇恨的种子埋藏在心间,险恶的心思就会慢慢萌芽,小的影响企业绩效,大的还会造成社会灾难。因此,作为有社会责任的企业家,必须十分警惕这种员工的冷暴力倾向。

自泰勒的科学管理以来,“秒表思维”和“一切让数据说话”成为了管理科学的象征。于是,为了提高绩效,强化科学管理,企业不惜重金请专家,找顾问,构筑了一套貌似科学完善的管理体系。被人们形容为一个“浩瀚”、“庞大”、“精细”、“详实”的管理系统。企业试图通过严格规范的流程和文件,来提高管理绩效。以为总结内容的范畴与条款规定得越细,就越便于上级管理者对其进行绩效的评估;总结内容越详实、越规范,绩效考核就越科学。其实根本不是那回事,有的还事与愿违。

本来,管理的目的是为了提高员工的工作热情和积极性,结果“画虎不成反类犬”,弄得员工离心离德,怨声载道,真是吃力不讨好。不仅国企、民营企业这样,还有外企的经理们也跟着抱怨,公司人力资源部门发给他们的总结表和评估表是对员工工作激情的一种“扼杀”。这样的管理体系是好处没有,麻烦多多。

很多时候,企业的管理系统仅仅是为了鼓励、奖赏“过去的功劳”和弥补“过去的失误”,很少注重员工的隐性知识和积极创意。有时员工会因为一些无法摆脱的人际关系,无法理顺的烦躁情绪而心灰意冷。然而,很多时候我们谈沟通,又太多注重说的艺术,提倡沉默是金。结果造成很多员工即使有意见,也不愿意反映,直到实在是忍受不了了,才采取极端行动。要么选择离开或放弃,要么选择冷暴力。结果天天做和尚,处处磨洋工。

盖洛普(Gallup)调查显示,平等沟通达成员工满意,员工满意促进团队高效。这是因为“ 这些管理者认同团队成员的个人目标,积极影响他们。他们明确了‘要求’和‘希望’之间的差异。当情况不确定时,团队成员会很快发出讯号,定期检查进度,同时采取多种形式的交流与沟通,以适应团队成员和业务的需要。” 而要杜绝冷暴力倾向,排除“磨洋工”现象的最佳途经,就是平等沟通。

实践证明,平等沟通,是赢得员工满意的关键,是团队建设的基础,是文化氛围形成的突破口。其关键在于做好以下五个方面:1、尊重员工,这是平等沟通的前提;2、理解员工,这是平等沟通的桥梁;3、信任员工,这是平等沟通的基础;4、鼓励员工,这是平等沟通的推手;5、关爱员工,这是平等沟通的拐点。

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