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侠者大也

做一個願意傾聽內心聲音的踐行者

 
 
 
 
 

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关于我

文章做到好处,无有他奇,只是恰好,事业做到此处,无有偶然,只是执着。年越而立,经世繁多,积累经验,善于管理,传道授业,精于培训,跨行解惑,实战把握。《沟通之道》《我们应该学习什么文化》《向军队学管理》《TTT内训师培训》《决战终端》《打造和谐团队》《如何打造高绩效团队》《企业文化建设》《晋.魂》皆为精时之作,秉承“修和无人见,存心有天知”的做人原则,诚心为企业寻找发展之道,寻求生存之法,寻觅现实之术。“海到尽头天作岸,山登绝顶我为峰”岸不知何处,心在此处,峰在此处。

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老板为何爱人才却用庸才?  

2010-06-25 08:52:41|  分类: 职场風雲 |  标签: |举报 |字号 订阅

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老板为何爱人才却用庸才? - 领跑者 - ,

 

一、案例: 齐桓公曾问郭国的百姓,郭国是为何灭亡的。百姓说,我们的国君喜欢善良的人而讨厌邪恶的人。桓公说,那你们的国君应该是贤明的君主了,为什么还会灭亡呢?百姓又补充到,我们的国君喜欢善良的人但不能用他们,讨厌邪恶的人而不能远离他们,哪里会不亡国呢?
    今天的企业老板又如何?哪一个老板不是信誓旦旦重视人才呢,而那个企业真正做到重用人才呢?哪一个老板不是信誓旦旦企业决不用无用的小人吗?试看老板身边的人有几个是真正的人才呢?这与郭国的国君善善而不能用,恶恶而不能去何等相似!其中的原由是什么呢?企业老板傻吗?非也。企业老板多是精明人。之所以会这样,大抵是如下的原因:
    1)老板虚荣,真正的人才很少满足老板的虚荣,对老板有着过高的期望,总期望老板如何如何再提高提高,老板如果不是真正的企业家,而真正的人才所讲又不错,老板只有对人才敬而远之。
    2)企业的真正人才往往在某方面才能过人,老板在这方面明显不如他,而自己是老板,又放不下面子,在与这些人才争论时,自己的能力不够。于是干脆让一些才能差些人去做事,这些人往往对自己相当听话。
    3)企业的真正有人才自尊心很强,具有较强的个性,不会在老板面前低三下四,无法满足老板作为老板的情感需求。而老板的这种需求在一帮非人才那里很容易得到满足。当老板对别人的阿谀奉承具有依赖时,别人对老板也就有了领导权力,因此,企业老板就是这样一步步地进入自己为自己设计的陷阱,不能自拨。
    二、分析与讨论1:
    真正成大事者,真正的老板,要有宽阔的胸怀,要用敢于直言进柬的人才,其实古已有之,比如唐太宗封孙伏伽任谏议大夫。无论是管理者自己有心理障碍,不敢用比自己能干的人,或者在管理上有瓶颈,不会用比自己更专业的人。其实,关键的问题是有没有认识到自己真正的目标是什么。目标明确了,就会明白什么样的人才能够得到所期望的效率和收益,就会知道管理的关键点在什么地方。管理者就可以省心、省力,又放心、得意了。
    反过来说,很多时候,事情都遵循28法则,也就是说,20%的人能够带来80%的效益,而剩下的80%的人只能带来20%的效益,那么是不是就可以把他们忽略掉呢?显然,事情不是绝对的。研发人员、销售人员通过研发、销售产品来赚钱,可财务人员、广告人员、内勤人员等等,也是不可或缺的。参加红军的不是个个都读过书,可还是打了漂亮仗,起关键作用的也许只是几个人,但更多的工作恰恰就是所谓“庸才”去完成的。所以,善用手头的资源,并不一定就是要有高级的人才。管理者要学会站在理性的立场去做感性的事,而不是站在感性的立场妄想做出理性的选择,就可以避免在人才使用方面犯原则性的错误。
    三、分析与讨论2:
    当然也有得到老板重用的,有本劳伦斯.彼得主编的书,书名叫《金科玉律》,概括了所谓改变人类生活的18条法则,其中有一条是帕金森定律,里面描述了这样一个案例:一个不称职的官员,可能有三条出路:一是申请退职,把位子让给能干的人;二是让一位能干的人来协助自己工作;三是聘用两个水平逼自己更低的人当助手。这第一条路会让他丧失许多权利;第二条路会让能干的人成为自己的对手;最好的选择就是选第三条路了。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,减轻了他的负担。由于助手的平庸,不会对他的权利构成威胁,所以这名官员从此也高枕无忧了。两个助手既然无能,他们只能上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。
    如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮效率低下的领导体系。这种现象很普遍,解决帕金森问题的关键,就是把用人权放在一个公正、公开、科学、合理的用人制度上,不受人为因素的干扰。最需要注意的是,不要把用人权放在一个被招聘者的直接上司手里。
    四、分析与讨论3:
    实际上很多所谓人才,只是自以为自己是人才,并不是真的人才。也说三个方面:
    1、自说大话型。夸夸其谈,似乎是专业领域里的能才、全才,真正实际工作中解决不了问题,最后要把原因归结为条件、环境、还有领导的支持度等等;
    2、恃才骄狂型。的确具备一些专业能力,但骄奢跋扈,无法与同事和相关部门合作,致使由其负责的工作完成艰难,或不能完成;
    3、心怀鬼胎型。也许能力还行,合作也没太多问题,但常常提出的建议、方案,在似乎优秀、完备的背后,存有个人或小团体的隐晦目的。
    五、分析与讨论4:
    其实这些人都不是真正优秀的人才,甚或连人才都称不上;爱人才而用庸才很有道理。人才是企业发展进步的动力,能够帮助企业长远发展。而庸才能够为老板解忧,让老板获得一定的肯定。其实两者各有千秋,不必强求。企业的发展离不开人才,老板的成功也离不开人才。人才是企业发展最主要的。而庸才可以用一时而不能用一世。
    任何一家企业都不能绝对杜绝庸才,只要善于利用。庸才一样可以成为人才。如果你的确是个人才,那么你应该熟知老板不可超越的这个道理和潜规则,那么你在平时的工作中特别是公开场合不要与老板争论什么,一辩高下有什么作用?如果你的确是个人才你会在会后或者单独的时间中巧妙的提出你的方法,记住只能说你不成熟的想法,而不能说是老板错了,相信这样的话,你在老板心目中的位置会与日俱增,直接成为企业的灵魂人物,实际的地位应该是超越老板的,虽然你外表看也只是打工仔;如果不懂得比脸老板的人才也应该叫“蠢材”,人才怎么高也在老板之下,先比脸老板,给足作为老板该有的尊严!他无理由笨到捡芝麻丢西瓜吧?如果他真的捡芝麻丢西瓜的,职员应该第一时间回家,来我处买个逆行的闹钟,去帮他的企业进行倒数。
    每个人都有才能,只有适合公司和老板有共识的才是“公司”的“人才”。老板和员工必须有共识,这才是公司的基础。例如:激进的老板喜欢有冲劲的人才,稳重老成的人才就无法何其相处,就会认为老板办事毛糙,老板会认为此人办事拖沓,不爽快。
    六、分析与讨论5:
    其实这样的情况的确比较多见的,现实工作当中,大多数人都是好的员工,他们的素质高,并遵守职业道德,一心要干好自己的活。可要是遇到个恃才傲物,专打小报告,功绩是自己,责任是别人的领导或主管就很倒霉了。不过,还有天才老板重用这样的“人才”,那真是“眼光独到”了。如果是这样的老板,在那样的环境当中只学会了勾心斗角,人品也会慢慢的走样,人才也会变庸才的,所以,赶紧走人,不要犹豫。
    因此我朋友所呆的那个公司,现如今已经变成了受压迫员工的集体辞职;上属情况也是某些管理者用人的结果,但是,有才华的老板却也是不少,懂得知人善用。也是另一个朋友的公司,她公司里百多人,中间有个上述情况的那样主管,可是那样位的主管却因排挤新同事而受到了老板劝其离职的结果,“她”的离职得到公司所有人的欢呼。
   七、分析与讨论6:
    人才是不等于人品的,而且人的变数实在是太多,举个例子,在公司考察了5年,脑子灵活,好学肯做,又是老板老家的人,算是人才了,也经历了考验,就是这样一位被提拔为采购高管以后,整整4年,卷走了400W,可是按照1%的回扣来说,这还是“很少”的,因为每年在他手上过的钱是以“亿”为单位的。真是有“才”!可是所谓的庸才呢?老板们真的喜欢,因为他们的耿直、忠诚、不动歪脑筋、不耍心计、不拉班结派,老板说一就一,没那么多想法,以老板的经营理念看,这个人只要执行就好,其他的事情自然会有人做。总结下来,无论是人才还是庸才,老板真正看重的是人品,最起码,庸才的心机真的比较少。
    八、分析与讨论7:
    一般人才与庸才的本质区别,人才总想提高自己的能力,庸才总想提高自己的收入,人才总找自己的缺点,庸才总看自己的优点,人才放眼世界,庸才坐井观天,人才不怕流汗,庸才不怕流泪,人才以辛苦为乐,吃苦在先庸才以享受为荣,享受在前人才总去理解别人,庸才总让别人理解自己,人才首先想到别人关心别人,庸才首先想到自己怜爱自己,人才常苦苦思索,庸才常美美幻想,人才自信而厚重,庸才自负而轻浮,人才有一棵坚强的心,能持之以衡,庸才有一棵脆弱的心,总半途而废,人才重德轻利,而利随德来,庸才重利而忘义,利令智昏,人才对自己所从事的工作有着浓厚的兴趣,庸才对自己所从事的工作总有深深的怨气,人因为有才能,所以多半具有强烈的社会责任感,看不惯现实的丑陋,喜欢议论时弊,喜欢抨击社会,喜欢提出自己的主张改良社会。
    古往今来,所有知识分之的理想观、社会观、责任观和事业心都会在他们身上得到体现,强烈的社会责任感驱使他们主动投入社会,呕心沥血,循着改良社会的道路一路前进。庸才则不然。因为没有太多的才能,他们也不会有太多的社会责任感,他们的生活目的很简单,不是改良社会,推进人类社会的发展和进步,而只是希望自己有个稳定的工作,不至于留宿街头,生活得好一些就够了。自身的才能决定了他们不会理想化,不会太多的考虑别人,也不会肩负太多的责任感。
    两相比较,人才因为所学的东西多,接触的事物多,所以更多的是考虑大家,乃至国家与社会;庸才由于没有千里马之能,所以只能日行百里,思考的则更多的是自己或者家庭。一句话,才能决定了他们的思考方向、范围以及为谁服务的问题。人才因为有才能,往往会侍才傲物,过多的看不惯现实,过多的议论时弊,让他们始终冲锋在第一线,而且“生命不止,冲锋不息”。在冲锋的过程中,因为提出不少主张,做了不少改革创新的事情,会得罪很多人,往往会不自觉的陷入被斗争的漩涡。再加上,人才多半是“富贵不能淫,贫贱不能移,威武不能屈”式的士人,不会阿谀奉承,不会请客送礼,不懂得妥协、屈服,所以仕途的道路对他们而言始终是曲折的,他们的结局多半是悲壮的,一句话,可以载入史册,但不会在现实中生活得很好。
    庸才则不然。因为没有才能,他们知道保护自己是最重要的,因为与其被大雨淋湿,不如低一低头宿在屋檐下。因为没有才能,工作上没有成绩,他们会想方设法在阿谀奉承上下些功夫,说些领导喜欢的好话,送些礼物巴结一下,都是他们在长期的压抑下自觉形成的生存能力。有了这些能力,他们多半可以适应社会,而且平步青云,直至走上领导人才的重要岗位。
他们的结局,要比有才能的人灿烂的多!到最后,千里马只能哀叹“英雄不用武之地”,而庸才则可大显“人中龙凤”的威风。人才和庸才的对照,不难看出,体制是个大问题。没有好的体制,没有伯乐,千里马只能沦为常马,甚至于屈死。如果社会的评价机制一旦改变,创设了一种宽松的、积极的、有利于人才发挥才能的环境,大家多可以看到,我们的将来是美好的!在人才大多从机关、事业单位、国企流向国外、外资企业的今天,我们真的该思考这个问题了!有了环境和激励机制我们的庸才同样也能变成人才!
    九、分析与讨论8:
    作为任何一级管理者(不只是老板),能为我所用产生实质价值的才是人才,本事再大不出活的也是无用的废材,能干出活也会闯祸的,那就要综合各方面去考虑是用还是不用,或者如何限制风险改造着用。所以大家应该理性分析人才与庸才的说法,说实在的,今天他说您是人才,明天他说我是人才,人是一种很唯心的动物,可以用心理学的一种说法:您能听我话的、您能包容我一切的、你不会影响我们财运、财路的人,从心理上可以认定是“我的人才”,所以说这样唯心的答案,大家看了会满意吗?总之,是个人或团队,眼光的长与短,决定了他自己的发展生命。
    因此,不论是谁,都需要做对社会有用的人,并且要做对社会有益的事。我们公司目前实实在在的就是这样,人才得不到重用或者被赶跑了,而留下的或被重用的大部分都是庸才,公司就出现了“老牛接破车”的现象。越做越累,有能力的人就觉得此处不是久留之地,如是,思想就开始动荡,因此被上级主管评为观念不对,猛批。相反,能力差的人很乖,虽然事做不好,上级主管很喜欢这种人,这种人一旦工作出问题或做不出来,上级主管就会去帮忙做,做完了累了,结果发现一个问题,这些有能力的人怎么不去帮忙呢?我都去帮忙了。
    所以,主管又找到这些能力强的人批一顿,说这些人团队精神差,不善于合作,公司之所以效率不能上去,就是这些人不合作不努力造成的。时间长了,听话的人留下了,不听话的走了,公司越做越累。而我原来所在的公司,不是这样的,有能力的人你就上,只要你不做有违反公司制度的事情。所以公司士气高昂,工作效率也高。做为主管,提醒一下,始终要记住一句话“人才有用不好用,庸才好用不中用”,做为主管不是去避开人才不用,去用自己好用的庸才,而是要学会管理人才的艺术,提升自己管理人才的能力,公司才会有良性发展。
    十、感想:
    最后个人感想,真正的人才要内外兼修内给他人、家庭、组织、企业、社会和国家带来价值的人,这种人当然也包含了所谓的庸才。本人的感想:
    1、以品德对人,凭良心做事;
    2、唯心主义要不得,凡事要客观;
    3、身体健康、目标清晰、脚踏实地;
    4、不要觉得自己是“人才”而为之,不要觉得自己是“庸才”而不为作为该话题的抛砖引玉吧

                                                                                                                                                                     作者/肖伟亚

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