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侠者大也

做一個願意傾聽內心聲音的踐行者

 
 
 
 
 

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关于我

文章做到好处,无有他奇,只是恰好,事业做到此处,无有偶然,只是执着。年越而立,经世繁多,积累经验,善于管理,传道授业,精于培训,跨行解惑,实战把握。《沟通之道》《我们应该学习什么文化》《向军队学管理》《TTT内训师培训》《决战终端》《打造和谐团队》《如何打造高绩效团队》《企业文化建设》《晋.魂》皆为精时之作,秉承“修和无人见,存心有天知”的做人原则,诚心为企业寻找发展之道,寻求生存之法,寻觅现实之术。“海到尽头天作岸,山登绝顶我为峰”岸不知何处,心在此处,峰在此处。

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沟通是管理90后的关键  

2012-11-28 09:09:58|  分类: 管理真經 |  标签: |举报 |字号 订阅

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沟通是管理90后的关键 - 李侠训练 - 李俠訓練 LIXIA Training

 

独生子女,物质条件优越,自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而,在人力资源专家和管理学教授看来,90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于他们身上的标签,他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。

  但是与80后,尤其是70后的明显不同,又使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年,90后将成为职场中做基层工作的主力军。如何指挥好这支大军,将成为对企业发展的考验。

  个性鲜明的一代

  90后知识结构更全,利用媒体能力强了,外语水平高了,国际知识也多了,使用工具的能力强了。

  “我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。”1990年2月出生的陈雯,在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。

  在求职过程中,陈雯得到机会在一家事业单位实习了一个月,但发现自己并不适合节奏缓慢的工作,最终选择了一家意大利企业的销售岗位。“比起安稳的工作环境和待遇,我更看重在工作中能否实现自我价值。我喜欢现在这份具有挑战性的工作。”

  陈雯的想法非常有代表性。科锐国际人力资源有限公司校园招聘业务负责人田如蜜介绍,在给毕业生做面试指导的时候,令她印象最为深刻的就是绝大部分学生对自己的目标都比较清楚。“比如说,某体育用品公司2012年招收的管理培训生,要去北京郊区工作,而薪水也并不是特别有竞争力。但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生,仍然选择这家公司,因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全,这正是他们所看中的。”

  “这说明,90后的自我意识非常强,自我认知也很明确。”田如蜜认为,舆论对90后的负面评判如自私等,其实正是他们自我意识太强的体现。

  被称为“鼠标一代”的90后,确实也有自我的理由。在南开大学商学院教授吕峰看来,90后生活在中国经济高速成长,价值观念急剧变化的时代。与60后和70后相比,他们获得信息知识的渠道多样化。

  清华大学管理学院教授金占明认为“90后知识结构更全,利用媒体能力强了,外语水平高了,国际知识也多了,使用工具的能力强了。”

  沟通应在管理之先

  领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你,他们就会乐于追随。

  “90后最大的共性,就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示,这给企业的管理层带来了难题。

 “管理80后,尤其是85年前出生的人,公司只要给他们做规矩就行了,因为他们只要变成公司想要的样子就行,企业对他们的创新要求并不多。但是对于90后来说,给他们规定好目标,其他的放手让他们去做,未必不是好的尝试。”田如蜜说。

  而受访人士普遍认为,对于自己喜爱的工作,90后表现得“非常投入,一点儿也不害怕吃苦。”

  团队协作能力也是90后经常被诟病的地方。“90后是个很挑人的团体,他们有自己的一套语言,能说到一起的才能组成一个好团队。”华艺百创传媒科技有限公司副总裁王禹衡认为,在这方面,微软的招聘办法值得借鉴。在微软,某个部门要招聘一个人,部门内要有至少7个人去面试,7个人都同意才可以招聘进来。“他们的理念是要团队和谐,而不是一个个人。只有团队在文化气质气场上相合,才能形成合力。”

  对于90后来说,如果他们遇到能够令他们折服的领导,他们表现得也非常有团队协作能力。“对于90后来说,硬性的权力管理不管用,他们只服真本事。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你,他们就会乐于追随。”吕峰表示。

  如今企业的基层管理者中,80后非常普遍。从时间来算,80后毕业最长的也已经有10年。“现在企业中的人力资源管理人员基本都是80后,他们对90后非常了解,也经常就此一点提醒管理者。”田如蜜介绍。

  但是,并不是所有的企业都已经认识到了这一点,这也导致了90后居高不下的离职率。

  降低离职率要帮90后成长

  要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。

  “与70后、80后朝九晚五,按部就班的工作节奏相比,90后追求工作的弹性和灵活。他们比较自我,希望得到尊重,这也是90后毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上,更会体现在90后缺乏长远的职业规划,希望随时可以改变工作,不够稳定上。90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。”中华英才网华北校园总监张勇表示。

  复旦大学最新公布的一项调查表明,先期进入职场的一批90后离职率整体高达30.5%,其中有很多“说走就走”的90后员工,提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。

  “其实这些理由也不能说不正常,”吕峰表示,如果从90后的角度来考虑,这些也都可以理解,毕竟现在的生活环境和以前大不相同,而离职率的变化也有社会环境变化的原因在内。

  但无论如何,“高离职率会带来组织不稳定,难以应对变化的环境。并且不利于知识积累。”吕峰表示。

  金占明认为,过于频繁的跳槽是90后还不成熟的表现,而企业和社会“有义务帮助他们成熟起来。”金占明建议,企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变,更人性化的管理有利于提高员工的工作效率。“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。”

  “60后和70后看重的是如何在一个组织里成长,所以他们不跳槽,并且中国以前的环境,跳槽也没有好的地方可去。而90后更加在乎个人的成长,将个人职业生涯看得更重。并且,90后的成长是在社会中的成长。”吕峰认为。

  作为已经开始逐步进入企业管理层的80后的重要性也被认知。张勇建议,企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后,也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。“无论是在沟通的渠道,沟通的内容,甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。”

  案例:

  华艺百创:用“90后思维”管理“90后”

  中国哪类企业里面90后员工最多?除了富士康的代工厂,可能就数和网络挂钩的行业了。华艺百创传媒科技有限公司(下称华艺传媒)是一家主要做网络营销的企业。在通常的印象中,这类企业的员工通常都是年轻化,但是一向管理不强,人员自由散慢,离职率高。这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业,总像个小作坊、工作室。

  如何改变这种状况?在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来,要管理好90后员工,就需要理解他们的思维方式,来调整管理制度。

制造90后的气场

  “90后多是独生子女,对归属感的要求更强,更加感性。”这是王禹衡对自己公司90后的判断,“如果领导专业性强又善于沟通,他们就比较容易认可公司、认可领导,就会全情投入做这份工作,同时,服从性和创造力都会非常好,反之,就会比较情绪化,容易离职。”

  这对管理层提出了一个要求,就是要建立良好的沟通机制。王禹衡称,确实有中层向她抱怨客户很重要,策划案要亲自写,哪里有时间去了解90后的员工在想什么。“这其实是陷入一种误区,公司高薪聘请管理者,是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。”王禹衡认为,管理者必须尽量学会怎么带领团队,而不能仅仅强调业务上的专业能力。

  有区别的弹性工作制

  “我们这个行业需要有个性、有创意的员工。我们会选择适合我们的90后,而对于他们,我们的管理制度要弹性化。”王禹衡表示。

  华艺的员工中,出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。“对于做项目的人员,我们的政策就是:只要业绩好、工作表现好,日常管理上就可以很弹性化。”王禹衡介绍,如果某个员工特别习惯晚上工作,如果前一晚通宵加班,那么第二天就可以直接倒休,如果加班到凌晨2点,第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工,考勤不实行“一刀切”。

  虽然这个政策很受这类员工的欢迎,但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪,”是个大问题。行政岗位需要按时上下班,工作时间比较固定,“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外,我们在休假的时候还给予他们一些便利,比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假,”王禹衡表示,考虑到公司的业务性质,项目人员是不可能连休10天假期的,但是行政人员就可以享受这个优惠。

  优厚待遇培养骨干

  文化创意行业本身流动率比较大,王禹衡对此并不惊讶:“年轻人都想看看其他公司怎样,想多尝试,跳槽是正常的。”

  “我赞成给员工较高的薪酬和福利。我们公司的员工除了底薪,我还安排一些工作表现较好的做讲师,这样他还可以得到讲课费用这个收入,这个费用是比较高的。此外,我们还争取合作单位给这位颁发证书,分享到网站上,打造一个推员工的平台,以此来尽量留人。”

  现在,华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干,公司指定了一个“未来之星”计划,即每年选出10个公司业务核心骨干,着重培养他们的业务和管理能力。

  “有意向的员工自己先报名,然后主管推荐,然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩,我们判定他有培养的潜质后,将和他签署正式的法律文件,即一份长期的劳动合同,薪酬待遇一下子提高40%~60%,每年培训的费用有数额规定。”王禹衡称,员工对这个计划还是挺欢迎的。

  公司需要有容忍度

  “这些年轻的员工有时候比较任性,因此公司必须有一定的容忍度,用他们的想法去考虑问题。”在王禹衡加入华艺之前,她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。

  “当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动,客户对他很满意。但是工作半年后,他突然提出辞职,原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后,王禹衡同意了他的离职,“后来我想,我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事,但是他们敢。”

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