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侠者大也

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文章做到好处,无有他奇,只是恰好,事业做到此处,无有偶然,只是执着。年越而立,经世繁多,积累经验,善于管理,传道授业,精于培训,跨行解惑,实战把握。《沟通之道》《我们应该学习什么文化》《向军队学管理》《TTT内训师培训》《决战终端》《打造和谐团队》《如何打造高绩效团队》《企业文化建设》《晋.魂》皆为精时之作,秉承“修和无人见,存心有天知”的做人原则,诚心为企业寻找发展之道,寻求生存之法,寻觅现实之术。“海到尽头天作岸,山登绝顶我为峰”岸不知何处,心在此处,峰在此处。

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股权激励设计的9大要素  

2012-02-10 08:51:14|  分类: 管理真經 |  标签: |举报 |字号 订阅

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股权激励设计的9大要素 - 李侠训练 - 李俠訓練管理諮詢機構

 

要素1:定目的
  不同性质、不同规模的企业,或者同一企业处于不同的发展阶段,它们实施股权激励计划的目的是不同的:有的是为了吸引并留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员,有的是要为了调动员工的工作积极性和潜力,为公司创造更大的价值;有的是为了回报老员工,使他们甘为人梯,扶持新人成长……
  明确实施激励计划的目的,这是企业制定股权激励计划的第一要素,也是最重要的一步。明确了目的,也就知道了激励计划需要达到的效果,接下来才能据此选择合适的激励模式,确定相应的激励对象和实施程序。

  ◎ 案例
  
2008年4月,金山软件有限公司发布公告表示,为了表扬金山集团若干雇员所做出的贡献,公司决定实行股权激励计划,对他们进行奖励,使他们继续为集团的持续经营及发展效力。同时,公司希望借此吸引适合的人才,进一步推动金山集团的发展。
  
根据计划,金山公司将委托香港券商京华山一旗下的私人公司购入金山股票,董事会再根据情况对优秀雇员给予股权奖励:金山集团的所有雇员将成为合格参与者,对符合条件的员工给予免费股权奖励。
  公告表示,除非董事会提前终止该计划,否则该计划自采纳日起5年内有效。


  要素2
:定对象
  
“定对象”即确定股权的授予对象,也就是激励对象。在激励计划中,激励对象的选择通常由公司的董事会决定,那么,董事会选择哪些人作为激励对象呢?
  一般说来,激励的重点应限于公司的董事、高级管理人员,以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员,除此以外的人员成为激励对象的,公司应在备案材料中论证其作为激励对象的合理性。
  目前,激励计划的激励对象范围渐渐扩大,除了上面提及的受益人就连许多普通的员工也逐步纳入了激励计划的激励范围。
  需要注意的是,在确定激励对象时,要综合考虑员工的职务、业绩和能力等因素。

  重要提示
  《上市公司股权激励管理办法》规定:激励对象可包括董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,不应当包括独立董事(备忘录1号最新规定, 为了充分发挥监视的监督作用,上市公司的监事不得成为激励对象)。
  国资委规定:国有控股公司股权激励的对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干。

  要素3
:定模式
  
股权激励的模式和方法多种多样,除了前面我们已经介绍了的10大模式,在具体的企业应用中,还不断地有新的股权激励模式被创新出来。所以,企业在应用的时候一定要根据企业内、外部环境条件和所要激励的对象的不同,结合各种股权激励模式的作用机理,充分关注股权激励中存在的问题,选择适合自己企业的、有效的股权激励方法。
  一般说来,中小型企业比较青睐虚拟股票(股份)和账面价值增值权等模式,非上市企业通常使用期股、员工持股计划、虚拟股票(股份)等模式,股票期权、业绩股票、延期支付等模式则是上市公司的首选。
  再者,如果企业的激励对象是经营者和高级管理人员,期股、业绩股票和股票期权是比较好的激励选择;激励对象是管理骨干和技术骨干等“重要员工”的,激励模式可选用限制性股票和业绩股票;激励对象是销售部门负责人或销售业务骨干的,业绩股票和延期支付是较适用的激励模式。

  重要提示
  
目前在我国企业中应用的股权激励方法虽然名目繁杂,但实际上真正使用的并不多。随着法律与制度环境的不断改善,前面所讲的一些在国外常用的股权激励方法一定会越来越多地在我们的企业中找到用武之地。

  要素4
:定数量
  
“定数量”即确定将要授予的股权的数量,它包括股权总量和个量这2个内容:
  (1)股权总量
  股权总量指可以用于股权激励的股权的量占总股本的比例,它与企业总股本的大小有密切关系。虽然不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业的授予股权总量一般有所不同,但是无一例外,企业必须对授予的股权总量进行严格地控制:不得超过公司股本总额的10%,首次实施激励计划授予的股权数量应控制在股本总额的1%以内。
  (2)股权个量
  股权个量,就是每一个股权激励对象获得的股权数量。通常,任何一名激励对象获授的本公司股权累计不得超过公司股本总额的1%;高级管理人员个人股权激励预期收益水平,应控制在其薪酬总水平的30%以内。

  ◎ 案例
  按笔者对公司股权激励研究的结论,高层、中层和一般骨干员工股权激励数量按照4:2:1设置较为合理,对公司岗位评价结果的测算完全支持了这一结论的合理性。
  按照上述人均认购比例可以确定3类人群的认购总数:
  高管平均认购数量为37.4万股;
  中层干部平均认购数量为18.7万股;
  一般骨干员工平均认购数量为9.4万股。
  总经理和副总经理按2:1计算:总经理可认购额度为72万股,副总为36万股。
  将列入激励对象的中层按照岗位评价结果分成五个等级。每个等级之间分配的股权额度逐级相差15%,这是遵循Weber law原则的。

  要素5
:定价格
  
“定价格”主要是指确定股权的行权价格
  行权价格是指公司向激励对象授予期权时所确定的、激励对象购买公司股票(股份)的价格。公司在设计股权激励的行权价格时,不宜过高和过低。一般来说,行权价格是根据授予日当天股票的市价确定的,等于、低于或高于这个市价,但是差额不是很大,通常在10%以内。

  知识点拨
  
我国《公司法》规定,股权激励计划的获授人转让持有的公司股票(股份),需经公司股东会通过,且公司股东拥有优先购买权。因此获授人可以将持有的公司股票(股份)转让给公司股东,也可以转让给其他法人或自然人(这也要经过股东大会同意)。

  要素6
:定时间
  定时间,就是确定激励计划中的时间安排,包括:股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期等。通常,股权授予日与获授股权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年,并且需要分期行权。

  知识点拨
  
如果选择股票期权作为激励工具,建议行权期原则上不得少于2年,行权有效期不得低于3年,有效期内匀速行权。
  如果属于限制性股票,则需要约定相应的限制条件:持股人员必须在公司服务满一定年限,满足条件后可以以一定价格转让所持股份,退出持股计划;该期限可以根据持股人员岗位的重要性以及与公司发展的密切程度区别规定,短期可为3年、5年,长期可为10年或以上。

  要素7
:定来源
  所谓的“定来源”,即“定股票(股份)来源”和“定资金来源”。定股票(股份)来源,即确定用于股权激励的股票(股份)的来源。一般说来,来源有发行股票(股份)、回购本公司股票(股份)以及采取法律、行政法规允许的其他方式等这三种。定资金来源,即确定激励对象购买股票(份)的资金来源,其来源一般有激励对象直接出资、激励对象工资/奖金/分红抵扣、企业资助等几种。

  重要提示
  
需要注意的是,在确定资金来源时,要综合评估公司现金流、激励对象收入状况等因素。

  要素8
:定条件
  
这里所说的“定条件”,就是确定股权的获授条件和行权条件。
  获授条件是指激励对象获授股权时必须达到或满足的条件。它主要与激励对象的业绩相关,只要激励对象的业绩考核达到了要求,企业就授予其股权,反之就不授予。
  行权条件即指激励对象对已获授的股权行权时需要达到的条件。它除了需要激励对象的资格必须符合要求外,还要公司的主体资格必须要求。只有这两者都合乎企业的要求了,激励对象才可以行权,获赠或购买公司股票,否则行权终止。

  要素9
:定机制
  股权激励计划的设计实施是一个系统性的工程,在设计好以上要素后,还应制定一系列相应的管理机制,包括:激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改与终止机制等等,为股权激励计划的顺利实施保驾护航。

  知识点拨
  对于股权激励计划的管理,企业可以选择自己内部管理,也可以外包给专业的薪酬机构或金融机构,而最终选择哪一种管理模式,将取决于成本收益分析的结果。

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