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侠者大也

做一個願意傾聽內心聲音的踐行者

 
 
 
 
 

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文章做到好处,无有他奇,只是恰好,事业做到此处,无有偶然,只是执着。年越而立,经世繁多,积累经验,善于管理,传道授业,精于培训,跨行解惑,实战把握。《沟通之道》《我们应该学习什么文化》《向军队学管理》《TTT内训师培训》《决战终端》《打造和谐团队》《如何打造高绩效团队》《企业文化建设》《晋.魂》皆为精时之作,秉承“修和无人见,存心有天知”的做人原则,诚心为企业寻找发展之道,寻求生存之法,寻觅现实之术。“海到尽头天作岸,山登绝顶我为峰”岸不知何处,心在此处,峰在此处。

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激励90后新员工的五大绝招  

2012-08-08 08:45:34|  分类: 人力資源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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激励90后新员工的五大绝招 - 李侠训练 - 李俠訓練 LIXIA Training

 

要想激励90后,必须先了解90后

  企业要先了解90后大学生的特征和需要,才能达到更好的激励效果。90后大学生生活在物质条件优越的时代,在父母的精心呵护与社会关爱下成长,良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过网络收取海量的信息,视野广阔,信息知识丰富,乐于接受新鲜事物并表达自己的见解,但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。

  受西方文化和我国教育改革的影响,90后大学生自我意识强,个性张扬,追求个人价值,有强烈的表现欲;追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗,敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女,他们内心孤独,对压力和挫折的承受能力和韧性差,情绪稳定性差,相对缺乏对团队的忠诚感。

  90后的激励,其实可以这样做

  根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论,人的动机起源于七种需要:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存,在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要,一般较低层次的需要相对满足了,较高层次的优势需要才会出现,所以当某一层次的优势需要基本满足后,激励的作用难以保持,需要转向更高层次的优势需要。因此,企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要,才能增强激励的效果。

  1、物质需要。

  很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要,他们追求比前辈们更高的物质享受,如名牌个人消费品、旅游休闲消费等,几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题,对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证,是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中,薪酬不仅是劳动所得,还代表自身价值,代表企业对员工工作的认可,甚至代表个人的能力和发展的前景。

  为了提高薪酬的激励作用,企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金,达到目标才能获得绩效工资,超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样,基本工资满足了员工基本生活需要之后,员工通过自己的努力获得更高的收入,为了获得更高的收入,员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度,否则,员工付出与收益不成正比,原有的薪金制度就失去了激励效力。

  2、友爱和归属的需要。

  我国传统文化崇尚集体主义精神,社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感,但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围,尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择,懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点,帮助他们提高处理人际关系的能力,积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位,充分激发他们的潜能,让他们感受到被重视、被信任,从而产生责任心和参与感,集体的向心凝聚力就会增强。

 3、求知和自我实现的需要。

  90后大学生具有专业知识,学习能力强,敢于创新,自主性强,企业应充分发挥他们的智慧,让他们参与管理和决策事务,承担更大的责任。参与激励和授权激励是对他们的一种肯定,满足了他们实现自我价值的精神需要,使他们干劲十足,关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法,积极提高技能水平,提高团队协作精神。

  授权激励还会有助于增强他们的责任感,责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任,不断激发自己向更高的目标挑战,不断从失败中吸取教训。同时,企业要宽容他们的失败,帮助他们找到失败的原因,并给予适当的培训,满足他们的求知需要,让他们把理论知识转化为实践能力,在失败和学习中成长

  90后大学毕业生刚步入社会,往往自视过高,职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关,企业要想把他们的潜能完全挖掘出来,需要给他们制定富有挑战性的目标,使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标,让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠,身处逆境还能有巨大的奋进激情,潜能得到最大的释放,一步步实现梦想。目标激励还可以帮助90后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。

  内部晋升是企业激励员工的重要手段,既满足了员工对集体的归属需要,也满足了自我实现的需要。90后大学生是企业未来的接班人,内部晋升制度和富有挑战性的目标,让他们看到眼前的利益,更重要的是看到未来的希望,激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力,更容易调动资源开展工作,增强他们对企业和行业的归属感。

  4、情感需要。

  情感激励不是以物质利益为诱导,也不是以精神理想为刺激,而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式,如:思想沟通、慰问家访、民主协商等。90后大学生内心孤独,追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,不喜欢传统的说教方式,敢于质疑权威。所以,管理者不能高高在上,用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流,而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通,用心倾听他们的需求,使其保持良好的情绪和工作热情。

  5、正激励和负激励相结合。

  正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励,负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚,奖罚分明不仅对当事人有效,而且能直接影响周围其他人。奖罚及时,有利于把员工的激情推向高潮,使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺,应及时兑现,以免员工产生不满情绪,寻找其他更好的机会。

  消极的惩罚往往产生更加消极的后果,90后大学生自尊心强,有强烈的反叛心理,不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格,给他们留下面子;惩罚的同时要肯定他们的成绩,使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀,把负激励变成正激励。

  人才的优势就是企业的优势,为了最大限度发挥90后大学生的潜能,企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要,选择正确的激励方向,制定具有企业特点的激励措施,吸引人才、培养人才、留住人才,使企业在激烈的市场竞争中不断发展。

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