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侠者大也

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文章做到好处,无有他奇,只是恰好,事业做到此处,无有偶然,只是执着。年越而立,经世繁多,积累经验,善于管理,传道授业,精于培训,跨行解惑,实战把握。《沟通之道》《我们应该学习什么文化》《向军队学管理》《TTT内训师培训》《决战终端》《打造和谐团队》《如何打造高绩效团队》《企业文化建设》《晋.魂》皆为精时之作,秉承“修和无人见,存心有天知”的做人原则,诚心为企业寻找发展之道,寻求生存之法,寻觅现实之术。“海到尽头天作岸,山登绝顶我为峰”岸不知何处,心在此处,峰在此处。

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招聘神器,你专业吗?  

2013-08-14 16:50:20|  分类: 人力資源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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招聘神器,你专业吗? - 智舵.管理咨询机构 - 侠者大也

 

招募到优秀的人才,是企业CEO们最重要的工作之一。如果你们的团队中有一些二流的员工,即便你和你的联合创始人都非常优秀,公司也将会遭遇失败。实际上,那些员工,都是你自己招聘进来的,因此,押错赌注也是企业创始人最糟糕的错误决策之一。

  理论上,初创公司绝大多数的创始人和CEO都渴望招聘到对公司有巨大贡献的人,这样就能推动公司不断前进。但事实上,大多数创始人并没有合适的招聘流程来甄别出最佳人选。许多公司都会陷入Geoff Smart所称的“盲目招聘”中,这些企业没有使用任何循序渐进的招聘方式。Smart列举许多“盲目招聘”的案例,但是在所有此类初创公司中,笔者认为最典型的是以下几种类型:

  1.“艺术评论家型”——经理招聘员工的方法,与鉴定绘画一样,只有喜欢或不喜欢两种(纯直觉)。

  2.“海绵型”——经理委任多个团队成员执行面试,来审查应聘者,但是所有人或多或少会问及同样的问题,到最后,决定招募的理由归结为“是不是所有人都喜欢他(她)”。

  3.“检察官型”——经理在面试过程中会提问许多棘手问题,但却从没让应试者真正发表观点。

  4.“追求者型”——经理只是试图劝使应试者加入他们,而他(她)并没有经历真正的面试。(比如“他是来自谷歌的工程师,我们必须让他加入我们。”)

  5.“话匣子型”——经理将所有的时间都花费在闲聊中(“哦,你也喜欢跳伞!”),而不是深入探究应试者在将来的工作是怎样的。

  上述招聘类型中,往往会出现的同一问题,经理们往往会自认为,轻而易举就能甄选出一位最佳人选。我们真的擅长挑选出最出色的应聘者吗?实际上,没有人愿意承认自己对于判断别人这件事并不在行。

  事实上,在初创公司发展的早期阶段,上述的盲目照片的方式是经常发生的,比如,招聘好友或是熟识的前同事。

  但是在公司成长过程中,仍然有许多创始人沿用这种盲目招聘的方法。在招聘过程中,没有一套切实可行的结构化流程或规则。甚至每个招聘经理,只是随便做了些不完整的评估。对于企业创始人,笔者有个重要建议,那就是,先着手完善执行流程,这将会使公司招聘的效果更好。招聘也是一种技能——越早在自身和团队中磨砺,效果越好。

  首先,制定出将会一直遵循的流程。不管雇佣谁,先设计出一个招聘蓝图以及团队日常运营的流程。这并不需要用一本书书或者一本手册,你只需静思一小时,针对公司特殊的企业文化拟定出清晰的流程即可。(或者应该读下GeoffSmart的书《谁:招聘良策》。)

  第二步,就是要切实执行此流程,并将它作为团队的重中之重。作为企业创始人,你必须起模范带头作用,并且随时提醒团队每一个步骤。举个例子,笔者最近在与一名创始人交谈中得知,他们公司有个规定:每次非技术类型的招聘,都必须再招聘一个技术型人才。(他想确保问题能够自动解决,而不需繁文缛节。)如果那也正是你们规定,就要确保切实执行它。在另一个案例中,通过与创始者交流得知,他们公司坚持对每一位工程师进行代码测试,不管他(她)的上一份工作是多么享有声望。再次强调,制定的规则,就要言出必行。

  最后,要不断完善这个流程。笔者至今仍然对于YCombinator的审查流程感到震撼。每次笔者与合作方的交流中,我都会了解到他们在面试和审核过程的新变化,这些改变,都是他们从招募最新孵化公司的经验中获得的。

  招聘到优秀的人才,将会对企业带来超乎想象的影响。一次成功的招聘,不仅可以为企业获得一个全新的创意,并带来收入,还可以带来全新的设计,让你的产品畅销。但是要做到招聘贤能,必须要经历一个过程。谨慎招聘,你将会惊奇的发现,建立一个强大公司似乎也没有那么艰苦。

建议流程如下:

  1.确定你真正想招聘是哪种人(例如,确定你想要的是SEO人才,还是销售人员——你不大可能招聘到二者兼备的人才,即使这种想法让你心动)。

  2.在面试之前,列出招聘者所需具备的特质。这个列表同时应该包括应聘者的日常工作。

  3.将上述日常工作列表在你的团队之中传阅,确保所有的团队成员在招聘前可以达成一致。

  4.广泛收集来自各方面的资料。不要仅仅依赖于一方面的资料,并且在邀请应聘者参加面试前,要花时间来了解他们。

  5.面试前要研究每份简历,并且明确哪些方面是你需要继续探究的(例如,如果他们曾经只在大公司工作,那就需要去询问他们,如果进入一家初创公司的话,该如何适应创业的工作环境)

  6.对每一位面试者进行不同的人物测试,不要一味提问完全相同的问题。

  7.面试完成后,返回到第二步,再看看之前你所列的表格。考虑下面试者是否达到了你所有的要求。

  8.参考面试者没有提供的资料(例如,找到面试者在面试过程中没有提及到前同事,可以使用LinkedIn来寻找)。

  9.如果应聘者非常出色,那么在面试结束后的两周之内发出录取通知书。据笔者所知,许多公司正是由于犹豫不决而失去了优秀的应聘者。

  10.对于那些没有应聘上的面试者,也要给他们一个回复。

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