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侠者大也

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文章做到好处,无有他奇,只是恰好,事业做到此处,无有偶然,只是执着。年越而立,经世繁多,积累经验,善于管理,传道授业,精于培训,跨行解惑,实战把握。《沟通之道》《我们应该学习什么文化》《向军队学管理》《TTT内训师培训》《决战终端》《打造和谐团队》《如何打造高绩效团队》《企业文化建设》《晋.魂》皆为精时之作,秉承“修和无人见,存心有天知”的做人原则,诚心为企业寻找发展之道,寻求生存之法,寻觅现实之术。“海到尽头天作岸,山登绝顶我为峰”岸不知何处,心在此处,峰在此处。

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百度狼性不可取?企业文化建设三部曲  

2014-06-25 12:22:41|  分类: 企業文化 |  标签: |举报 |字号 订阅

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2014年06月25日 - 智舵.管理咨询 - 侠者大也

 

什么是企业文化

  文化是什么,其实很多企业都没有搞懂。文化不是外边什么好或者企业缺什么,我们就喊什么,喊出来也未必有这种文化。

  文化是根植于员工头脑中的价值观,自动自发反应或表现出来的行为规范。它不可能一蹴而就。尽管要进行文化变革,它也需要一个相对长的一个过程,不可能如李彦宏邮件中的理想化状态,有狼性留下,做小资就淘汰。

  光靠这种标准来要求员工,最后结果可能只有一个,大家都玩角色扮演,表现的像条狼,但实质缺不具备狼的基因,最后一定会动作变形,变成“小资狼”。

  文化建设不是这么搞法

  其实,文化建设不是这么一个搞法。它一定是由内而外,经过体系建设完成根植落地的一个过程。

  我们公司在为腾讯做企业文化建设时,腾讯当时正经历3Q大战,马化腾也意识到变革的重要性。公司的战略要调整,从原来的垄断走向开放,那么势必要求文化有支撑战略的转型。但马化腾没有发内部邮件,开放的留下,封闭的滚蛋。而是先找咨询公司,从整个企业文化体系进行诊断,了解腾讯过去有哪些文化基因,哪些是优秀的,哪些是需要调整的。然后结合腾讯当前的战略,需要注入哪些新的文化因子,同时,腾讯未来有需要什么样的文化支撑公司愿景和使命,这样,腾讯立足于过去、现在和未来来梳理企业文化,确定调整的方向。

  此外,腾讯在企业文化体系建设过程中,邀请高中基不同层级的员工广泛参与进来,文化研讨的过程本身就是一个根植的过程。这样大家都新文化都会有强烈的认同感,而非百度内部那样产生强烈的抵触情绪。

  文化建设的三部曲

  其实,文化建设说难不难,它主要可以分为三步。

  第一步,要进行的是企业文化的诊断。当前的企业文化到底存在什么问题,企业文化与企业经营管理的各个模块和单元究竟是什么关系,是有益增强还是造成发展障碍。这个没有精确搞清楚。看到外界有好的文化,就想抄袭过来,最后只能是削足适履,弄伤自己。

  任何企业都有文化因子,或者说文化DNA,而文化也不能像咒语一样,随便念一出就有72变。借来的文化不仅照不亮企业暗淡的角落,反倒为先前明亮的场地带来几片乌云。

  第二步,要进行文化理念体系的打造。文化理念体系包括:愿景、使命、价值观、甚至宗旨、精神等,企业要思考是否需要进行调整,如果进行调整该怎么调整。

  有的企业认为,文化很简单,随便编个愿景、使命、价值观,只要朗朗上口、符合企业气质就万事大吉。

  这恰恰折射企业对文化的严重误读,如果看着好看、听着好听的文化就是好文化,那是否随便一个舞文弄墨的都可以成为企业文化专家。事实上,这也是在国内我们常看到的怪现象:很多企业请大学教授帮助做企业文化、还有的找企业内部文笔好的写企业文化。企业文化是能够凭空写出来的吗?

  当然,有人辩解,企业文化是一把手工程,老板定调子,下面员工照着做就行了,久而久之就形成了文化。不可否认,老板、一把手在企业文化建设中的作用,这个在诊断环节,我们有一个领导者倾向,但这只是一个维度,还有地域特质、行业特质、企业沿革、内部管理等多种因素影响着文化因子,影响着文化的形成。光凭老板拍脑袋拍出来的文化,不可能也一定不适用所有人。

  就像我们一个客户,每年近1000亿销售额,我们在为其做企业文化,老板推崇奉献的文化,希望下面员工都能够像他一样为公司奉献,但员工却想,凭什么让我们没事加班,凭什么奉献。结果二者就出现认知不一致和错位。其实,要解决这个问题,一定要深挖为什么奉献,这种文化产生的源头是什么,又有什么关键原因让员工产生一致性的认同,这才是老板文化能够真正变成企业文化的关键一环。

  第三步,是企业文化的宣贯实施和有效落地。新的文化体系推出之后,很多企业采用的做法是挂在墙上,写在纸上。有的企业更为变态的做法是让员工背下来,定期考试,考试通不过,还要罚款,更为搞笑的一点是他们企业文化还有一条是“尊重员工”。

  显然,这个企业的文化就不是尊重员工,这种两张皮现象到处充斥于企业中间。

  其实,企业文化的根植有很多方法,也需要经过周密的规划,通过一系列落地手段帮助企业文化扎根,被更多员工快速接受,从认知到认同,从认同到固化。

  腾讯当时在企业文化宣贯时,就经过多场培训、多种手段迅速完成内化,帮助新文化顺利完成“内化于心、固化于制、外化于行”的根植过程。

  百度文化大跃进的风险

  反观之,百度的大跃进式文化变革,仿佛用一记鞭子赶着一群穿西装的羊奔赴狼的战场,看来百度真是到了该变革的时候了,我们也看出了李彦宏的急切。

  这个可以理解,互联网公司的历史都不长,长得都很快,不到十年光景,很快就能催生出巨无霸的公司,然后巨无霸的公司开始行动迟缓,创新乏力,相反,都是一些小公司不断推陈出新,各种创新层出不穷。

  李彦宏看在眼里,急在心里,表面风光的百度已经到了生死存亡的时刻。

但是,显然百度的文化变革步子迈得有点大,如果不小心,真得很容易扯到蛋。这个蛋可是根啊。这话虽然很糙,但却话糙理不糙。

  文化变革的号角可以吹,但要懂得怎么吹,如果最好准备,吃的是冲锋号,大家劲往一处使,共同向前冲,威力自然大。但如果没准备,吃的就是逃跑号,组织危机到了,各自跑各的。得到指令是,像狼一样的跑,此时跑出的结果也许会出几个如狼石虎的跑路健将,但是一声号角之后,剩下几何呢?

  所以,百度当前的关键不是狼性喊得有多响亮,而是先把文化体系重新搭建好,告诉大家文化的转型方向,即使是向狼性转,也得明确一个转法。

  单纯的灭掉小资,呼吁狼性,就跟做变性手术一样,没有强烈的冲动,是觉对下不了手的,即使一时冲动下了手,这个叫做自宫,不仅伤元气,还得后悔一辈子。

  总之,百度的狼性文化大跃进让我们产生更深刻的思考。作为中国顶尖的互联网公司,在企业战略上可能很成功、在企业管理上应该做到了不逊色国际一流,但在文化修炼上、文化建设上还处于野蛮开荒、原始生长的阶段。殊不知,文化对内是一种向心力,对外是一面旗帜。既然是一种向心力,它一定要能够成为一种共识,当前在缺乏共识的情况下,强行鼓吹狼性,内部员工集体狼性如何达成,外部狼旗如何迎风飘扬。面对内部的抵触,外部的怀疑,百度的狼性文化在公众全面审视和监督下,将面临着巨大的压力。

  当文化不是由内而外强势驱动而产生,而是由外而内形成一股强大压力浇筑而成。这种文化势必将压力裹挟,形成具有内气压的组织器皿,这种物体大家都知道,外界环境没有问题时,风平浪静。但,不可预知的未来,随着外界环境的变化,它也容易衍化成爆炸体,给企业致命的一击。此时,百度需要做的也许是,百度一下“企业文化”,进行新的思考。

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