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侠者大也

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文章做到好处,无有他奇,只是恰好,事业做到此处,无有偶然,只是执着。年越而立,经世繁多,积累经验,善于管理,传道授业,精于培训,跨行解惑,实战把握。《沟通之道》《我们应该学习什么文化》《向军队学管理》《TTT内训师培训》《决战终端》《打造和谐团队》《如何打造高绩效团队》《企业文化建设》《晋.魂》皆为精时之作,秉承“修和无人见,存心有天知”的做人原则,诚心为企业寻找发展之道,寻求生存之法,寻觅现实之术。“海到尽头天作岸,山登绝顶我为峰”岸不知何处,心在此处,峰在此处。

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绩效面谈前的准备  

2015-01-13 10:08:38|  分类: 人力資源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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绩效面谈前的准备 - 智舵.管理咨询 - 侠者大也

 

 员工应该做的准备

(1)、填写自我评价表,员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致,有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

(2)、准备好个人的发展计划,面谈时提出个人发展计划,有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排,达到双向的统一;

    (3)、填写好学员问卷,准备个人日常工作看板;所在岗位职务说明书;个人职业规划及成长路径;7月工作计划分解及6月工作写实日志;所学习的书籍及读后感;工作表单;清楚六问静夜六思;对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录;

(4)、准备好向主管人员提出的问题,这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻;

(5)、安排好自己的工作,避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的文件准备提示

1、  此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写,其中7个表格是完全相同的,问卷调查表格为2个模式,分为总监和员工2个不同模式;

2、  8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备;

3、  8个表格中,“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日,工作写实需填写6月的具体工作写实记录;“职业规划及成长路径”是一个PPT模板,可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径;“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的;“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管;“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写;“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件,要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述;

 

绩效面谈的目的

  目的一,评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作,评估绩效结果与绩效标准之间的差距,从而界定下属的业绩达成情况,并在面谈中就评估结果与下属进行沟通:

  目的二,改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况,展望下一个绩效周期,提出改善绩效的策略和新的绩效标准:

  目的三,提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现,为下属的个人发展提供建议和指导。

绩效面谈的内容

  绩效面谈的内容是围绕员工上一个绩效周期的工作开展,一般包括四个方面的内容。

  第一,谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给下属,如果下属对绩效评估的结果有异议,则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础。

  第二,谈行为表现。除了绩效结果以外,主管还应关注下属的行为表现,比如工作态度、工作能力等,对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己,并提高员工的技能,也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

  第三,谈改进措施。绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中,针对下属未能有效完成的绩效计划,主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因,并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。

  第四,谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节,主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况,并结合下属新的工作任务,和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准,这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

 

 

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