2008年09月03日19:31

 

来源：搜狐证券 作者：谢剑

 

（题目已经修改，原题目为《可口可乐并购汇源需过3道槛》）

 

编者按：可口可乐及汇源果汁周三联合公布，可口可乐旗下全资附属公司提出以179.2亿港元收购汇源果汁全部已发行股本。可口可乐提出的每股现金作价为12.2港元，较汇源停牌前，即上周五收盘价4.14港元溢价1.95倍。如何看待这次的并购？保护民族品牌和资本运作是否从来就是矛盾的？汇源这个品牌以后是否还会存在？搜狐证券连线有关专家进行探讨。

嘉宾：白明 商务部国际贸易经济合作研究院国际市场研究部副主任、研究员

 

　　汇源的高市场占有率吸引可口可乐“大出血”

　　搜狐证券：可口可乐宣布以179.2亿港元的“大手笔”收购汇源，您怎么看待这个事件？

　　白明：首先是可口可乐它为什么收购汇源？我觉得可口可乐的投资行为主要是一些大手笔，实际上可口可乐公司并不是没进入中国公司，它在青岛、北京、上海很多地方都有工厂。这次出这么一个大手笔，我感觉是扩大在中国市场的占有率。说实在的我感觉他出的价钱确实很高，原价一股4.14元，他出12.2元，成本是大一些，但是他肯定有他的目的，大手笔肯定是为了大回报，而且要保证收购成功。

　　可口可乐看中的是汇源在中国市场的占有空间，本身汇源这些年发展的势头比较好，42.6%的市场占有率还是挺高的，可口可乐等于把汇源的各种渠道纳入到它的体系里面来，通过整合它在中国铺的面更大了。只有有了市场占有率才能提及定价策略、品牌策略和其他各种营销策略。

　　虽然汇源和可口可乐比较起来不是一个数量级的，但是可口可乐想进中国果汁市场也不是那么容易的，它没干过这行，，我觉得这次并购是不是有这个层面结合的意愿。

　　并购其实就是一笔买卖

　　搜狐证券：从汇源的角度来看的话，既然市场占有率如此高，为什么要把自己卖给可口可乐呢？

　　白明：就是实体经济跟虚拟经济的关系。国外商人有的做实业隔两天就卖的，过两天适合的时候又把公司买回来了。假如说这个产业确实是好，这个公司值100亿，有人出150亿我为什么不卖？我还赚了50亿。假如将来某一天这个公司值200亿了，180亿就卖说不定他又卖回来了，所以他是有商业运营跟资本运营在里面。现在是各取所需，同样一个东西到人家的手里就价值连城。所以每个人他的目标不一样，所以他就对公司的定价不一样，就是看它值多少钱就不一样，这样看中的程度不一样就形成了价差。你看中就卖给你，可能汇源卖果汁还卖不了那么多，这个我觉得也是正常。

　　卖企业不等于就是卖国

　　搜狐证券：汇源大股东是达能公司，持有23%的股份，这次的交易可能会获得1亿欧元的收益。那么外资在中国运作中国品牌的时候，往往是更注重资本运作并不是说想把这个企业做到50年，或者100年，这种事情如何去防范呢？

　　白明：现在国外很多的公司中国给养大了，就像“养猪”一样，并不是说养肥了自己宰了吃，而是要卖掉，所以每个人的经营理念不一样。这个不仅他可以买你的，你还可以买它的。

　　搜狐证券：您觉得民族品牌跟国际化接轨的时候如何保持它的原产地的性质，或者说保持这个品牌能够一直做下去？

　　白明：可口可乐还是保留了汇源的品牌了，只是所有者不一样。

　　搜狐证券：但是要求它退市了，民族品牌遭遇国际资本的时候，如何保持不被并购？

　　白明：如果说被收购了，你就要反问自己，今天人家出12.2元收购你觉得是卖亏了还是卖赚了？如果说卖亏了，我就要反过来问，人家12元收的但是昨天的收盘价是4.14，你昨天怎么不想起爱国来了，你为什么不5元、6元收，你有的是机会收。而且汇源只是其中一家，现在国内厂子有很多，你可以去收购别的，现在只是通过汇源这事给我们提个醒，就是是不是还有很多这样的企业我们看着不行，但是人家看着行？如果通过分析企业的投资价值能够找出这样的企业，我估计不只汇源一家。

　　搜狐证券：民族品牌在当初力量很微弱的时候会引进很多的国际资本或者是风投，如何避免长大之后自己被卖掉？

　　白明：卖企业我觉得跟卖国要分开，是有通过卖企业卖国的这种可能性不排除，但是主要看这个东西卖的值不值。作为可口可乐也不会这个东西值100亿偏要200亿去买，这是不会的，这里面主要是一个双赢的过程，就是卖给你比我自己经营好，他买了比他自己重新建一家好，只有在这个双赢的基础上才可以。但是到底是不是双赢，这个还要经过一套经济学分析。从根上来说，每个人的价值挖掘能力并不一样，他能看到更贵的东西，卖给你就是废铁一堆。

　　搜狐证券：可口可乐说收购汇源之后还会保留这个品牌并没有说马上让它消失，但是大家也有顾虑因为很多这种跨国企业为了占领市场往往采取先收购后消灭的方式。您预计汇源这个品牌有没有可能长期存在？

　　白明：这个品牌实际上长不长期存在已经不重要了，实际上谁都知道可口可乐没做过果汁，他可能拿汇源的品牌卖的更多，为什么要消灭它？这已经没有什么实质意义了，有可能它不会主动消灭而是更要打汇源的品牌。

　　并购通过需要过3道槛

　　搜狐证券：因为这两个并购没有通过一些相关管理层的通过还没有最后敲定，这次并购是否触及刚刚实行的《反垄断法》？

　　白明：一个外资企业并购中国的国内企业不是没有过，但是都是实体经济，这次是证券市场提出要约并购，这都是并购，只不过是换一种方式，这种方式是研究的新课题。我觉得随着中国融入经济全球化、加入世贸组织，互相的给予国民待遇，中国肯定是越来越开放，不只是商品方面开放而且资本运营也会逐步开放。但是任何国家的开放都不是没有度的，中国那时候收购美国一家石油公司还有收购澳大利亚的公司也都是阻力重重，受他们的《反垄断法》的阻碍还要国会通过，不是完全由市场说了算的。

　　搜狐证券：您觉得果汁的市场是不是一个比较开放的市场，政府可能不会在这方面设置太多的阻力？

　　白明：这有三个不确定，就是要过三个槛，一个是外资槛，根据现在的外资管理条例它并购的这个行业这样的规模、这样的方式是不是我们允许的？

　　第二是反垄断的槛，现在是有反垄断局了，但是实际的规定我们谁也没有细看到过。

　　第三，是国家安全的槛，当然了果汁这东西毕竟是一个喝的东西，大不了不喝就完了。关键是通过证券市场并购的口子一开，能并购果汁为什么不能并购你石油、移动、电信，这个到底跟国家安全有没有关系也是要研究的。

　　现在利用外资这么多年了，但是主要利用外资是侧重于招商引资或者是并购或者是卖给外国人，中国证券市场开放的比较晚，现在它通过虚拟经济控制你的实体经济，等于是绕了一个圈子，但是实际上更有效率。说实在招商引资还要去考察，虚拟经济的话在股票市场买够你的股票就行了，当然也要有邀约不能随便买，但是他有很多的技术处理，比实体经济动静小，而且它有很多办法回避这个，也可能会分几个公司买。

　　并购方式值得警惕

　　搜狐证券：可口可乐一口气要约收购的话，也是防止从二级市场慢慢买可能会导致股价越来越高，会提高收购成本。

　　白明：它的要约是不可撤销要约，就是我出了这个价你不卖也不能撤回去，这样是给香港的股民一颗定心丸。如果股民把股价抬高，要约一撤就把股民套进去了，所以他就来了一个很坚决的不可撤销的要约。汇源控股还有一个不可撤销的承诺，就是保证不卖给别人，所以它的变数就很小了。现在从虚拟资本来讲，实际上外资进入咱们国家市场收购企业已经很多了，它只不过换了一种方式所以也没有什么太大惊小怪。说实在的有的国有企业贱卖，人家给的价可能已经是高很多了，用高几倍的价钱买，他主要是看的更远。只不过它的方式我觉得特别值得警惕，因为太容易了，只要肯出钱证券市场有可能几秒钟就完成了并购。

　　现在整个证券市场都比较低迷，这个时候投资价值慢慢就看出来了，可口可乐公司选择现在收购也跟证券市场的低迷有关系。

 

                 1、长的惊险.....有创意啊

　　　　2、你小时候被猪亲过吧?

　　　　3、你长的很爱国，很敬业，很有骨气！

　　　　4、长得真有创意，活得真有勇气！

　　　　5、你长的真tm后现代

　　　　6、你长的好象车祸现场

　　　　7、你长的外形不准比例没打好

　　　　8、你干嘛用屁股挡住脸啊！

　　　　9、我觉得世界上就只有两种人能吸引人，一种是特漂亮的一种就是你这样的

　　　　10、你的长相很提神的说!!

　　　　11、你需要回炉重造

　　　　12、他们怎么能管你叫猪呢？？这太不像话了！总不能人家长的像什么就叫人家什么吧！怎么能说你长得像猪呢？那是侮辱了猪。

　　　　13、靠，你TMD长得太好认了。

　　　　14、长的很科幻,长的很抽象!

　　　　15、见过丑的，没见过这么丑的。乍一看挺丑，仔细一看更丑！

　　　　16、长的很无辜，长的对不起人民对不起党。

　　　　17、你长的拖慢网速，你长的太耗内存

　　　　18、你光着身子追我两公里我回一次头都算我是流氓!

　　　　19、大哥，把你脸上的分辨率调低点好吗？

　　　　20、你长的违章!

　　　　21、国际脸孔世界通用

　　　　22、很惋惜的看着他说：“手术能整回来吗？“

　　　　23、你的长相突破了人类的想象...

　　　　24、你张的很野兽派嘛！！

　　　　25、你还没有进化完全，长的象人真的难为你了。

　　　　26.我想看着你说话，可你为什么把脸埋在你的屁股里？...哦？对不起，我不知道那是你的脸，那你的屁股哪儿去了？

　　　　27.我也不想打击你了。你去动物园看看有没有合适的工作适合你，你这样在街上乱跑很容易被警察射杀的。

　　　　28、MMD,我从没见过长的这么有考古价值的.

　　　　29、长的飞沙走石鬼斧神功.

　　　　30、长的丑不是你的错，可是出来吓人就是你的错  

执行力，就是各级组织将战略付诸实施的能力，反映战略方案和目标的贯彻程度。 如何挑选有执行力的人？企业要想具有很好的执行力，就需要找到有执行力的人。如何找到有执行力的人？笔者参考了许多书籍，研究了很多案例，结合工作中的体悟，得出结论：我们可以从以下九个方面来考察一个人的执行力。

一、自动自发

一个人除了会做还是远远不够的，还要有工作意愿（动机），即要自动自发。所谓的自动自发不是一个口号一个动作，而是要充分发挥主观能动性与责任心，在接受工作后应尽一切努力与想尽一切办法把工作做好。人的一生不可能永远一帆风顺，总会经历一些小风小浪。在这些小风小浪面前，有人退却了，就这么平庸一生，甚或开始怨天尤人；当然，也有人在同样的环境中脱颖而出，成为了强人或名人。其实，这一切的一切，就在于那一念这差。而所谓的一念之差，其实就是一种态度。面对生活，面对工作，面对人生的态度。仔细想来，“自动自发”就是一种可以帮助你扫平一切挫折的积极健康的人生态度。

老板不在身边却更加卖力工作的人，将会获得更多奖赏。如果只有在别人注意时才有好的表现，那么你永远无法达到成功的顶峰。最严格的表现标准应该是自己设定的，而不是别人要求的。如果你对自己的期望比老板对你的期许更高，那么你就无需担心会不会失去工作。同样，如果你能达到自己设定的最高标准，那么升迁晋级也将指日可待。

自动自发地做事，同时为自己的所作所为承担责任，那些成就大业之人和凡事得过且过的人之间的最根本的区别在于，成功者懂得为自己的行为负责。没有有能促使你成功，也没有人能阻挠你达成自己的目标。

二、注重细节

应把做好工作当成义不容辞的责任，而非负担，要认真对待、注重细节，来不得半点马虎及虚假；做工作的意义在于把事情做对，而不是做五成、六成的低工作标准，甚至到最后完全走形而面目全非，应以较高的、大家认同和满意的标准来要求自己。

看不到细节，或者不把细节当回事的人，对工作缺乏认真的态度，对事情只能是敷衍了事。这种人无法把工作当作一种乐趣，而只是当作一种不得不受的苦役，因而在工作中缺乏工作热情。他们只能永远做别人分配给他们做的工作，甚至即使这样也不能把事情做好。而考虑到细节、注重细节的人，不仅认真对待工作，将小事做细，而且注重在做事的细节中找到机会，从而使自己走上成功之路。

案例

无限的爱（组织）日用品和化妆品连锁超市DM在德国遍地皆是。30年前，格茨·维尔纳白手起家创建了DM连锁店。他有自己的一套注重细节的经营理念，有的地方还会为注重细节做出一些特别“古怪”的行为。

当维尔纳走进一家DM分店时，他要求分店经理拿扫帚来。这家分店的经理把扫帚递给维尔纳，非常疑惑地说：“维尔纳先生，我不明白您要它做什么？”维尔纳指着地下的灯光说：“您看，灯光的亮点聚在地上，什么用处也没有。”于是，维尔纳用扫帚柄拨了一下上面的灯，让灯光照在货架上。

这样的小事也要由大老板过问，并且亲自动手，岂不把他累死？可就是这样一个大老板现已有1370家连锁店、两万名员工，2002年的销售额高达26亿欧元。维尔纳也是同行业中的最富有的，2003年年初时他的个人财产达到9.5亿欧元。维尔纳解释他注重细节的用意时说：“这样做给人留下的印象远比下达批示深刻得多。当然，我不可能每天到所有的分店跑一圈，第一个细节都不放过，但是，‘商业教皇’布鲁诺·蒂茨说得对：‘一个企业家要有明确的经营和对细节无限的爱’。”

三、诚信，敢于负责

诚信是立身处世的准则，是人格的体现，是衡量个人品行优劣的道德标准之一。正如孔子所说“言必信，行必果”，即“人无信不立”。只有诚信，一个人才会去为了实现自己的许诺而积极肯干；一个真正注重诚信的人或组织，在履约不能的时候，必定会慷慨的对由于自己失信的行为负责，及时的采取必要的措施弥补自己的失信造成受诺主体的损失。

四、善于分析判断，应变力强

在资讯社会和纳米时代，分析判断、快速应变能力的重要性是不言而喻的。远的不说，在证券市场，滑鼠早击和迟击十分之一秒，是否成交或成交价格就有很大区别。照相机为什么设计了千分之一秒和万分之一秒快门，原因就是万一之差，本质上就已经截然不同。

机会是为有准备者提供的，快速应变能力往往并不表现为一时的灵感，更多的是找已久的时机在瞬间出现。对于客观环境和市场形势可能出现的变化，我们必须提前作出预测，并备有应付各种变化的预案（不管成文还是不成文的）。很多人都懂得去做这方面的准备工作，为事业的发展设计了很多种“可能”，但由于个人和所处环境的局限性，“不可能”的因素便被忽略了，但当所有的“可能”都变为“不可能”时，原来认为的“不可能”就是惟一的“可能”，千虑一失的情况就是这样发生的。可以说，善于分析、快速应变能力是在竞争日益积累、变化日益迅速的今天有效执行的必要条件。

五、乐于学习，追求新知，具有创意

一位哲学家曾说过：“未来的文盲不是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人。”学习能力、思维能力、创新能力是构成现代人才体系的三大能力，其中，善于学习又是最基本、最重要的第一能力。没有善于学习的能力，其他能力也就不可能存在，因此也就很难去具体执行。

案例

拥有全国政协委员、全国民营企业家杰出代表头衔的刘汉元，四川眉山县人，通威集团总裁。他经过18年的创业，使一个企业成为了国内最大的水产饲料及主要畜禽饲料的生产商。他所在的集团拥有四千名员工，正在向世界水产业霸主地位前行。2002年，他被《财富》杂志认定为全球40岁以下最成功的商人——在亚洲仅有13人获此殊荣。作为一个如此规模企业的老板，刘汉元的时间是非常紧张的。他的办公桌上总是摆满了各种各样留给他批阅的商务档。然而，不管再忙，哪怕身处天涯海角，每月的月底他都要飞到北京大学光华管理学院参加EMBA班的学习，这是专门为在职的老板举办的学习班。

点评：

没有稳定的工作，只有稳定的能力——首先是学习的能力。当今社会，一切均在不断的发展变化之中，而且发展变化的速度不断加快。这个社会中，惟一不变的就是变化。要想适应世界的变化，跟上社会的变化速度，必须努力学习，学习能力是一个成功者必须具备的能力，是未来新一代成功人士的第一特质。

六、对工作投入

全力投入工作的热忱不仅仅是管理者成功的要素，也是每个人获得成功的要素。没有对工作的热忱，他就无法全身心投入工作，就无法坚持到底，对成功也就少了一份执著；有了对工作的热忱，在执行中就不会斤斤计较得失，不会吝啬付出和奉献，不会缺乏创造力。

七、有韧性

韧性指具备挫折忍耐力、压力忍受力、自我控制和意志力等；能够在艰苦的、不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成任务；在比较巨大的压力下坚持目标和自己的观点。

韧性首先表现为一种坚强的意志，一种对目标的坚持。“不以物喜，不以己悲”，认准的事，无论遇到多大的困难，仍千方百计完成。麦当劳的创始人雷·克洛克最欣赏的格言是：“走你的路，世界上什么也代替不了坚忍不拔；才干代替不了，那些虽有才干但却一事无成者，我们见得多了；天资代替不了，天生聪颖而一无所获者几乎成了笑谈；教育也代替不了，受过教育的流浪汉在这个世界上比比皆是。唯有坚忍不拔，坚定信心，才能无往而不胜。”一位经理在描述自己心目中的理想员工时说：“我们所亟需的人才，是意志坚定、工作起来全力以赴、有奋斗进取精神的人。我发现，最能干的大体是那些天资一般、没有受过高深教育的人，他们拥有全力以赴的做事态度和永远进取的工作精神。做事全力以赴的人获得成功几率大约占到九成，剩下一成的成功者靠的是天资过人。”这种说法代表了大多数管理者的用人标准；除了忠诚以外还应加上韧性。具有韧性的能够经受挫折，决心固然宝贵，但有时会因力量不足、能力有限而受阻，而惟有借助韧性，方能长驱直入，无人能敌。

案例

美国石油大亨约翰·洛克菲勒，标准石油公司的创始人，也是世界上第一位亿万富翁。16岁时，他为了得到一份“对得起所受教育”的工作，翻开克利夫兰全城的工商企业名录，仔细寻找知名度高的公司。每天早上8点，他离开住处，身穿黑色衣裤和高高的硬领西服，戴上黑领带，去赴新一预约面试。他不顾一再被人拒之门外，日复一日地前往——每星期六天，一连坚持了六个星期。在走遍了全城所有大公司都被拒之门外的情况下，他并没有像很多人想的那样选择放弃，而是“敲开一个月前访问过的第一家公司”，从头再来。有些公司甚至去了两三次，但谁也不想雇个孩子。可是洛克菲勒越受到挫折，他的决心反而越坚定。

1855年9月26日上午，他走进一家从事农产品运输代理的公司，老板仔细看了这孩子写的字，然后说：“留下来试试吧。”并让洛克菲勒脱下外衣马上工作，工资的事提也没提。他过了三个月才收到了第一笔补发的微薄的报酬。这就是洛克菲勒的第一份工作，是他自己都记不清被拒绝多少次后得到的工作。他一生都把9月26日当作“就业日”来庆祝，那热情，胜过他自己过生日。

点评：

做梦的价值为零。行动起来才有可能成功。相比洛克菲勒遇到的挫折，也许我们幸运得多。我想很少有人在找工作时，在推销自己的想法或产品时，会遇到几百次乃至上千次的拒绝。拒绝本身并不可怕，可怕的是遇到几次挫折就畏缩不前，就怀疑自己——这样的人是永远不会成功的。

八、团队精神

团队精神不仅仅是对员工的要求，更应该是对管理者的要求，团队合作对管理者的最终成功起着举足轻重的作用。

对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，即使得到了个人的成功，往往也是变味的和苦涩的，长此以往对公司是有害的。因此，管理者的执行力决不是个人的勇猛直前，孤军深入，而是带领下属共同前进。

案例

“经营之神”的松下幸之助在1945年就提出：“公司要发挥全体职工的勤奋精神”。他不断向职工灌输“全员经营”、“群智经营”的思想。这种思想认为：“松下的经营，是用全体职工的精神、肉体和出资本集结成一体的综合力量进行的。”为打造坚强团队，直至60年代，松下公司还在每年正月的一天，由松下幸之助带领全体职员，头戴头巾，身着武士上衣，挥舞着旗帜，把货物送出。在目送几百辆货车壮观地驶出厂区的过程中，每一个工人都会升腾出由衷的自豪感，为自己是这一团体的成员感到骄傲。

点评：

下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。一个人的力量总是有限的，成功30%靠自己，70%靠别人。人脉就是财脉，每一个管理者都是通过组建一个团队来实现自己伟大梦想的。

九、求胜的欲望强烈

欲望是一切行动的源泉，是人生必备的条件，也是支持人生的动力。没有欲望，任何事情都不可能坚持和成功，其人生也将变得空洞平淡、没有人性的魅力。当然，人的欲望形形色色，其中不乏偏激、劣等的蠢欲呲类欲望对人生有害无益，应当压抑和克制。蠢欲的最好办法，就是以积极的、有益的欲望投入事业的追求。这种欲望越强，情绪就越高，意志就越坚定。强烈的欲望可以使人的能力发挥到极致，为事业的成功献出一切。

案例

华为将它的产品打入美国市场伊始，就碰到了思科这一强大的对手。思科在2003年对华为发起了声势浩大的知识权立诉讼。不管这一知识产权诉讼最后的赢家是谁，在中国的企业里面，能够给美国思科带来威胁的毕竟不太多，而华为就是其中一个。

“求胜欲望”在华为公司有着很好的体现，他们以狼代表他们的文化，因为狼有三个特性，第一、嗅觉特别的灵敏，哪里有血腥味就会冲过去，他们把这个解释为商机；第二、狼寒天出动，就是市场的状况再险恶，华为不会畏缩；第三、狼通常都是成群结队。这表示狼发扬了很好的团队精神。

第一，拖延成性。让他十点钟来，他准保十点半。三天的工作总要四天半完成。不知是工作能力问题，还是时间观念太淡薄。这样的人生活多半没目标，晃一天算一天，不知不觉就晃到了日落西山时。

第二，表现成癖。学问不大，还总喜欢表现自己。有一次一位老兄在静悄悄的车上大放厥词，说什么英国英语美国英语没有差别。闻听此言，半车人都笑了，因为车上有若干英语科班出身的人，这不是贻笑大方吗？其实，让人笑话倒是小事，问题是有这种癖好的人肯定是不肯学习只想表现的。他最怕的就是别人说他没学问，图什么许的呢！

第三，不愿倾听。不论是生活还是工作，都离不开交流。交流无外乎你说人家听或者人家说你听。可是有些人就有一种习惯，只可以让别人听自己的，他却很少听别人的。一旦别人说点与其相左的想法，他立马回答“我知道”。真可以说没办法交流。时间长了，这种习惯准让你自以为是。自以为是的结果就是停滞不前，最终自己把自己打败。

第四，懒于改变。有些人总是喜欢走老路，其表现就是任凭自己的性子来，做什么事情总是老一套。其实，在他冷静的时候他也知道他应该有所改变，可是一到啃节上就向自己的习惯缴械投降，比如改一改不爱学习的习惯，一说到这个问题，他会有一堆理由等着你，一会儿说自己干不下去，一会儿说自己烦闷，一会儿说自己现在踏实不下来——反正没有好时候。总而言之，身上的筋许久不抻了，就缩成一团了。北京人讲话“好好抻抻你的赖筋吧”，意思就是让你改变一下。有句广告词说得好“改变总是好的”。不思改变的人恐怕是没有出路的。

第五，不可取代。有些人总是以为自己的作用大得不得了。在家里，跟自己“亲爱的”动辄就是“这个家没有我会怎么样怎么样”。家里人宠着你，到了社会就没有人宠着你了。有那么一句话兴许他没听说过，那就是“离开谁地球都转”。有这种习惯的人通常缺乏一种危机感，一旦危机来到眼前，就是哭天抢地也来不及了。

第六，取悦他人。不知各位注意过没有，不论到了什么地方，都会有这样一种人，不张嘴则已，一张嘴就是“过年话”。不过，有这种习惯的人有个特点，那就是过年话无一例外地都是当着你的面说的——背后说给谁听呀！至于他心里怎么想的，谁也不知道。前不久，我看中国青年报就有过这样的报道。不过，让所有人都满意恐怕是不可能的。让所有人满意就意味着有人满意有人不满意。八面玲珑的人能得逞于一时，但是不能得势于一世。一旦刀枪不入的人掌握了他的命运，失败便是他唯一的结局。做人还是要有点原则性！

第七，文过饰非。一个人一辈子不犯错误似乎是不可能的，犯了错误，出了问题并不可怕，只要人还存在就能弥补过来。不过，这有一个前提，那就是要勇于承认错误。我就认识这么一位，做投机生意十数年，栽了一次又一次，别人提醒了也无数回，可就是不知道承认过错，找借口是惯用伎俩。实在没得说了，就在人家的态度上做文章。即便你用确凿的事实来开导他，他也是推诿之言一大车。你说他不失败谁失败！点灯熬油操劳了十几载，最终又回到了原点——不，还不如原点呢。别忘了还欠一屁股债呢！

第八，斤斤计较。有了事情斤斤计较，不仅计较多少报酬，还计较别人的态度，甚至念念不忘别人驴年马月还得罪过自己呢。我就碰到过这样的人。有一次初中同学聚会，三十多年没见面应该是感慨万分才对，谁承想话不投机半句多，菜刚过了三味就回忆起当年某某对不起他，一听这话我的气就不打一处来。也难怪这位仁兄混不好，整天想着陈年老账能好得了吗？

第九，不动脑子。有些人说话办事不动脑子。报纸上曾经多次报道街头兜售假元宝得逞的案子，被骗的人大脑无一例外地缺根弦。股神巴菲特说起玩儿股票，有一句话让我印象深刻，他不相信报纸怎么说，只相信常识是什么。有的人喜欢听别人说什么，自己从来不动脑筋，就像一部电视剧中的宋小菲，张嘴就是“我妈说”、“我妈告诉我”等等。不动脑筋的人确实省却了不少“麻烦”，可是有了事情，不动脑子的习惯兴许会让你付出惨痛的代价。

第十，缺少准备。有些人总是习惯于临时抱佛脚。要考英语了，弄两个通宵。会上要他发言了，站起来结结巴巴，不知说什么好。要评职称了，赶紧央求别人发表文章的时候署上自己的名字（这是作假！）。你早干什么去了？有一句话不是说“机会是留给有准备的人”吗？平时没有准备，特别是才干、心理素质上的准备，关键时刻来临怎么可能取得成功呢？

第十一，尽是幻想。有的人平时不苦练“杀敌”本领，事情来了，幻想重重。我认识一个人，平时不学习、不看报，分析能力差，判断水平低，可是做起事情来总是希望一鸣惊人。既然没有实力，又想成功，唯一的办法就是寄希望于不切实际的地方，比如“我说成功就成功”。要知道，自信没有基础就成了幻想，没有根据的幻想是靠不住的。还有的人对自己的能力和为人抱有幻想，好像周围的人，特别是领导人，都很欣赏他。然而，意想不到的事情发生时，爱幻想的人往往有一种措手不及的感觉。

第十二，害怕冲突。走向工作岗位，绝大多数人都是想干好工作的。工作的同时有一件事是躲不掉的，那就是跟人交往。衣分五色，人分五等，一旦有人跟你“过意不去”的时候，一味怕事，怕冲突往往适得其反。我有个朋友就是这样小心翼翼，尽管他在一个单位当领导，他还是这也不敢说，那也不能做。结果怎么样呢？“欺负”他的人不仅没有因为他的“君子”风度而减少，反而变本加厉。今天中午有个正在大学读书的朋友告诉我，她利用暑假在一个公司实习，有一个人对她不太友好。我就告诉她首先不要主动挑衅，其次要低调做事。如果实在躲不掉，就要勇敢面对，否则你就会没有好日子过。

第十三，容易沮丧。有些人遇到困难，总是心情沮丧，好像这个世界就是跟他过意不去。在单位不得志怪领导不赏识，学习成绩不优秀怨老师不好好教，收入没有他人多嫌工作没前途，凡此种种，一大堆不良情绪积累下来，不沮丧才怪呢。要知道，世界不会为你而改变。换句话说，当你不能改变世界的时候，就要主动去适应它，只有这样你才有可能实现你的人生目标。

第十四，倾倒垃圾。我说的垃圾是情绪中的不良东西，那种给人以不良影响的东西。有些人一有事情就喜欢跟别人倾诉。这种倾诉是必要的，也是有好处的。然而，一旦不良情绪的倾诉成了常态，不倾诉就不能调整自己，这就有问题了。倾诉之后你舒服了，可你想过别人没有？如果你的倾诉尽是抱怨或者愤恨，这对他人而言无异于垃圾情绪。如果你动辄向他人倾倒垃圾情绪，你现有的朋友会离你而去，别人也会对你敬而远之。没有朋友，结果会是怎样？不难想象吧？

第十五，缺少恒心。做什么事情都是不容易的，都是需要时间和汗水的。爱迪生就说过，他的成功中百分之一是天才，百分之九十九是汗水。可是有些人却缺少这种持之以恒的意志品质。我有几个朋友希望提高英文水平，向我请教方法。看他们如此诚挚，我便告诉他们如何去做。鉴于以往的经验，我特别告诫他们要想成功必须坚持，结果还是没有坚持下来。

    1.无论发生什么事情，都要首先想到自己是不是做错了。如果自己没错（那是不可能的），那么就站在对方的角度，体验一下对方的感觉。

　　2.让自己去适应环境，因为环境永远不会来适应你。即使这是一个非常非常痛苦的过程。

　　3.大方一点。不会大方就学大方一点。如果大方真的会让你很心疼，那就装大方一点。

　　4.低调一点，低调一点，再低调一点（要比临时工还要低调，可能在别人眼中你还不如一个干了几年的临时工呢）。

　　5.嘴要甜，平常不要吝惜你的喝彩声。（会夸奖人。好的夸奖，会让人产生愉悦感，但不要过头到令人反感。）

　　6.如果你觉得最近一段时间工作顺利的不得了，那你就要加小心了。

　　7.有礼貌。打招呼时要看着对方的眼睛。以长辈的称呼和年纪大的人沟通，因为你就是不折不扣小子辈。

　　8.少说多做。言多必失，人多的场合少说话。

　　9.不要把别人的好，视为理所当然，要知道感恩。

  　10.手高眼低。

　　11.遵守时间，但不要期望别人也遵守时间。

　　12.信首诺言，但不要轻易许诺。更不要把别人对你的承诺一直记在心上并信以为真。

　　13.不要向同事借钱，如果借了，那么一定要准时还。

　　14.不要借钱给同事，如果不得不借，那么就当送给他好了。

　　15.不要推脱责任（即使是别人的责任。偶尔承担一次你会死啊？）。

　　16.在一个同事的后面不要说另一个同事的坏话。要坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。如果有人在你面前说某人坏话时，你要微笑。

　　17.避免和同事公开对立（包括公开提出反对意见，激烈的更不可取）。

　　18.经常帮助别人，但是不能让被帮的人觉得理所应当。

　　19.说实话会让你倒大霉。

　　20.对事不对人；或对事无情，对人要有情；或做人第一，做事其次。

    21.经常检查自己是不是又自负了，又骄傲了，又看不起别人了。（即使你有通天之才没有别人的合作和帮助也是白搭）

　　22.忍耐是人生的必修课。（要忍耐一生的啊，有的人一辈子到死这门功课也不及格）

　　23.新到一个地方，不要急于融入到其中哪个圈子里去。等到了足够的时间，属于你的那个圈子会自动接纳你。

　　24.有一颗平常心。没什么大不了的，好事要往坏处想，坏事要往好处想。

　　25.尽量不要发生办公室恋情，如果实在避免不了，那就在办公室避免任何形式的身体接触，包括眼神。（如果你或者对方已婚，——恭喜你，兄弟。你，死，定，了！！！）

　　26.会拍马屁（这是和顶头上司沟通的重要途径之一），但小心不要弄脏手。切忌用舌头去舔马屁。

　　27.资历非常重要。不要和老家伙们耍心眼斗法，否则你回死得很难看的。

　　28.好心有时不会有好结果，但不能因此而灰心。

　　29.待上以敬，待下以宽。

　　30.如果你带领一个团队，在总结工作时要把错误都揽在自己身上，把功劳都记在下属身上。当上司和下属同时在场时要记得及时表扬你的下属。批评人的时候一定要在只有你们两个人的情况下才能进行。

　　31.如果你看到一个贴子还值得一看的话，那么你一定要回复，因为你的回复会给人继续前进的勇气，会给人很大的激励，同时也会让人感激你。

一、才市矛盾：求职者多VS企业招不到人

　　经常听到业界朋友抱怨，在招聘的时段里，大量的求职信拥塞信箱，而企业真正需要的人选却不多，或者根本招不到。据最新调查，大部分企业对目前的招聘状况不满意。

　　首先，求职者综合素质达不到企业招聘方的要求，是企业招不到人的首要原因。但回过头来看，责任似乎不全在求职者，因为这是个双向选择的时代，企业可以选人，同样，求职者也可以选择企业，一厢情愿显然不可能促成求职者与企业方的“联姻”。

　　其次，从具体组织招聘工作的面试官分析，招不到合适人选的原因大致有两个：

　　一是招聘条件过于苛刻。俗话说，金无足赤，人无完人。完全匹配招聘条件的十全十美的人选是很少的，甚至是根本不存在的。只要我们不求全责备，合适的人选总会可以寻觅到。因为，某些维度“短板”可能是次要的，可以通过日后的培训加以弥补。

　　二是担心“引狼入室”。有些面试官居心不良，他们往往会将优秀分子拒之门外，因为他们担心一旦招之进来，可能威胁到自己的职位。这种心态，必然带来这样的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己强的人又不敢用。

　　最后，还可能是老板想廉价取“才”的原因：又要马儿跑得快，又要马儿少吃草；又要母鸡多生蛋，又要母鸡少吃米。这种想法本无可厚非，但给具体负责招聘的面试官着实出了一道难题。实际工作中，由于薪金原因而招不到人的情况占了很大比例。

　　二、角色矛盾：没有权力和地位VS战略伙伴

　　如今，人力资源部门以及人力资源工作者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色，还常常被冠于老板的“战略伙伴”之美誉。然而，在实际工作中，这种光环经常是徒有虚名，人事经理或人力资源总监往往没有多大的权力和地位。这是广大人力资源工作者常常为之苦恼的角色矛盾。

　　去年，某著名人力资源网调查显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，仅排在行政之前，明显低于企业其他职位。低薪暗示了人力资源在公司的地位。看来，人力资源部门在中国尚处于“服务”阶段，“战略伙伴”地位还很遥远。

　　这种叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致？

　　第一，大背景所致。许多人认为，人力资源部门是个可有可无的部门。说它“有”，因为公司还是需要不定期招聘和月复一月地发工资；说它“无”，理由似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因为企业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会有人来催你，无碍大局。而营销、财务、研发就不一样了，他们是一线工作，一刻也不能停滞，你停对手不停、市场不停。

　　第二，传统的“用人哲学”所致。外向型的搞营销，有创造性的搞研发，会算帐的搞财务，什么都不精的搞人力资源。人力资源在企业中扮演的就是这种不懂专业、不会营销、行行都不精的“万金油”角色，他们不能为企业“创造”利润，但可以为企业保驾护航。这是大多数老板的“用人哲学”。师出无门，怎么可能有权力、有地位？怎么可能是“战略伙伴”？

　　第三，工作性质所致。企业是追求利润的，技术创新、市场营销、资本运作和财务运营，是企业生存致胜的法宝，并不跟人力资源“直接”挂钩。因此，在谈一般性的企业经营时，人力资源工作者的业绩自然就不怎么显山露水。一位销售经理为搞定一个大客户可以邀功请赏，但一位人事经理的业绩却很难考量。照此逻辑，企业里哪支团队业绩

出色，也并不是人力资源做得好，而是这支团队的领导带头带得好。一句话，公司的所有业绩与人力资源似乎没有直接关联。在一切靠业绩说话的企业里，没有业绩，人力资源自然就没有地位可言。

　　第四，人力资源自身原因所致。有作为，才有地位。如果你的专业能力不强，当然就没有多大的话语权。因为，人们常常戏称，会议上的座位是留给“脑袋”的，而不是留给“屁股”的。这个时候，你不能再怪老板有眼无珠，只能自叹自己不争气。

　　说到这里，大家不禁要问，政府、事业单位里的人事部门的地位为什么与企业情况完全相反？这是因为，行政事业单位是人文组织，他们追求的是行政效率，不是经济效益，人文关怀和人际关系是最重要的竞争力，因此，会管人的人自然也就更容易得到重用和提拔，所以他们的地位常常令人羡慕，而且前途一片光明。

　　三、选才矛盾：合适的才是最好的VS唯才是举

　　合适的才是最好的。招聘方总是这样津津乐道。这似乎有悖于唯才是举招聘策略。其实不然。

　　首先，“合适的才是最好的”是个宏观概念，是针对企业某个发展阶段而言的人才择用标准。

　　企业初创时期，最重要的是蠃利和生存，因而这个时期的人才择用标准应该是可用之“材”，“拿”来就可以用，无需投入多大的成本。企业进入发展时期，老板考虑更多的是发展后劲和动力问题，因而这个阶段的择才标准应该是人才的潜质问题，因而“空降兵”和刚毕业的优秀大学生也许是最合适的人选，因为他们是可造之“材”。 企业到了领导时期，老板注重标杆、旗帜、行业领头羊效应，此时重量级人物或许就是他们重点涉猎的对象，因为这类人才是可发之“财”。

　　其次，“唯才是举”是个微观概念。招聘中，我们就是要想方设法招募到优秀人才。

　　无数实践表明，一流企业就是要招募一流人才，因为，优秀人才所创造的价值是适才们无法比拟的。工业时代，一位优秀技工所创造的价值与一位普通工人相差无几。而在信息时代，一位优秀程序员所创造的价值可能要高出一位普通程序员几十倍甚至几百倍。如同足球场上球星的作用一样，如果他们不是举足轻重，那么，哪个俱乐部愿意开出天价去购买他们呢？反过来讲，如果招聘不是唯才是举，那么，众多猎头公司就没有生存的价值，中央电视台的“绝对挑战”也就没有这么高的收视率了。

　　四、培训矛盾：培训是找死VS不培训是等死

　　对于培训工作，我们经常听到两种截然不同的声音：一是主张要培训。不培训，员工的技能无法跟上企业的快速发展要求。二是主张不培训或少培训。主张这个观点的人认为，培训是赔本赚吆喝的买卖，可能会增加员工跳槽的筹码，一旦离职，不就等于为别人做嫁衣吗？

　　笔者认为，这个矛盾的症结在于人力资源工作者不知道应该培训啥，对培训内容举棋不定。

　　从经济学的角度来讲，公司的知识资本包括人力资本和结构资本。

　　人力资本就是员工的知识与技能。员工的人力资本提高后，必然会提高员工对工作的期望与要求，跳槽的风险必然增大。人力资本，绝大部分应该通过员工自身努力来获取，或者说，在入职前员工自己就应该拥有。有鉴于此，员工的人力资本应该成为企业招聘的一个重要门槛，不是培训的主要内容。

　　而结构资本就是企业本身的制度、文化、管理模式、员工规范等软技能，是基于自己企业的、特有的、与其他企业不同的技能，具有一定的专属性。显然，这种技能只能通过企业的后续培训来获得。这是应该培训的主要内容。

　　五、考核矛盾：考评，效果不佳VS不考评，又不行

每次绩效考评过后，公司里总是人心惶惶，乌烟瘴气，说什么的都有。评估结果差的不高兴，说是无根无据，有失公平，或提出反驳意见，或沉默不语，等待爆发时机——离职。评估结果好的也不高兴，“我优秀是我辛辛苦苦干出来的，但看某某某，他做什么呢，他凭什么也被评为优秀。”

　　一句话，绩效考评费力不讨好。

　　1、高层的问题：只有绩效考评，没有绩效管理

　　2、中层的问题：只有阶段考评，没有日常考评

　　3、员工的问题：与他人比较，不与工作目标比较

　　4、评估方法方式的问题：操作性不强

　　　　

年底的时候，小熊的室友小迪在加州的carlsbel买了一套联体别墅，所以大家都一块儿搬了过去，有机会让我见识了一下美国人的搬家实景。

　　和中国人一样，美国也有搬家公司，你可以在家里把行李打包好，然后让搬家公司搬，一般情况下费用很贵而且有时间限制，超过三小时就得另外收费。所以大多数的普通百姓都是租车自己搬的。基本上有一般驾照就可以到车行租一个集装箱卡车，自己从车行开过来，然后在指定的时间还到指定的地点就行。车子可以用上一整天。这在中国自己很难有这个条件，有资格开集装箱卡车在中国得有B1照吧，一般人的C照根本不能自己开。由于美国人工很贵，所以大家都形成了DIY的习惯。就是什么事情都是自己做，有些厉害一点的人在家里连刷油漆，修屋顶都是自己干的。如果有机会参观一下一般美国人家里的车库，可以发现他们都有一整套工具，什么电钻，割草机呀等等。我敢说，低级一点的木匠活，美国男人都会干一点，要知道在中国很多独生子宝宝连个电灯泡都不会换的，和这一比，真的很钦佩他们的动手能力。什么环境出什么人才。

　　小迪是个很瘦小的后七十年代生的台湾ABC，一个有着美国硕士文凭的IT精英，平时很少看他锻炼，总觉得他身子骨苗条得连风都吹得起，但他扛起东西，干起重活来却丝毫不比结实的小熊逊色。中国祖先勤奋刻苦耐劳的优良品质通过这次搬家从他身上有机会得以一窥。刚过完圣诞节，一清早六点不到就起身，小迪先从车行开来了搬家的集装箱大卡车，然后一箱箱地把打包好的东西和室友一起搬上了车，其中有两个大沙发和大型投影彩电，重得很，反正等我起床的时候他们都已上了车。屋里东西很多，很快装满了一卡车，接下来还有很多东西等着 load，于是只能分两次开，车先到新居，东西在车库里unload下来，然后再开回去load剩下的东西，这样一折腾已是半夜。接下来的两天大家都是一大早起来理东西，由于他的别墅车库在一楼，起居室和房间都在二楼和三楼，所以把东西搬上去是很费力气的。毕竟这些精英们平日里都是编编程，坐坐办公室的，体力活可不是他们干的，但在美国只要你不是富得到家，很多事情通常都是自己做。想想看，光是一箱箱的书搬上去就够受的。作为旁观者，看看都觉得好辛苦。想想在中国我曾经自己一人搬家，都是有工人帮你运进运出的，根本没机会挑战过自己的毅力。碰到这种时候就想劝劝国人们，不要盲目祟洋，同样的支出在中国的生活质量可就大大不一样了。我有过一些老美同事，当公司要cut cost，让他们回国时，他们都难过得要死，别以为他们是因为热爱中国，主要是在中国生活条件太好了，回去了他们自己都不适应。花一千元可以请一个保姆帮你带孩子，有两个孩子的家庭就请了两个保姆，但在美国一千元美金都请不到一个全职保姆，所以有工作的爸爸妈妈只有自己带孩子，又要工作又要带孩子这可真是个很辛苦的活。

　　

　　

　　

 

　　

 

　　

 

在微软亚洲研究院主办的十周年创新论坛上,当“与大师面对面”讨论结束之后,盖茨与其他三位香港大学的校长还欣然解答了同学们的问题,话题设计生物计算、未来IT前景、盖茨梅林达基金会、创新与教育等诸多方面.下面请一起来听听他们的现场问答.提问环节参与嘉宾:微软公司董事长比尔·盖茨/香港中文大学校长刘遵义教授/香港科技大学校长朱经武教授/香港大学校长徐立之教授.

提问1：盖茨先生你谈了很多过去20、30年我们制造一些电脑，看看今天的传媒、互联网等等，是他们为人类做了一些尝试，影响了我们的行为，还有很多广告影响我们，也导致很多消费者方面的问题，健康的问题，环境的问题等等，可不可以跟我们说一下电脑还有一些生物计算等等，如何可以引导我们在情感上更具有智慧呢？

比尔·盖茨：在网上可以接收到非常多的资讯，如果让人去自由地做选择，整体是有好处的，有一些书本的时候，不同的人会看书，同时父母也需要平衡他们孩子的活动，不会整天地在打球，或是整天在电脑前面，这当中是需要找出一个平衡的。我们应该把这个选择的工具交给人们，然后为年轻人做出一些引导，结果应该是正面的。暴力这样的东西，我们可以看到暴力数字是不断的下降，不是因为我们对暴力的认知更进一步，而是如果500年以前一个男性因为暴力的死亡机会是7成那么高，那么现在降低了很多，当然我们应该把他拉到零，但是互相的理解，这些工具就是让我们迈向一个更加美好的世界。

提问2：盖茨先生您好，你认为微软，还有IT这个行业未来的十年，主要的发展趋势是怎样的？

比尔·盖茨：微软主要是做软件的，我们的强项就是软件。我认为这方面的机会今天是前所未见的，那么多的机会，还有很多硬件的突破，有很多的软件公司也做出了贡献。但是微软，据我们以前的了解，可以做得更加好。人跟软件的互动应该会很快有改变，还有互联网跟电脑当中有很多很好的服务，他们在实验室已经达到一个很好的阶段，过了十年就会被广泛应用，也有一些机器人，人工智能，但是广泛的影响人类就不会在短期内实现。

洪小文：我同意盖茨先生，软件比较容易去理解。

（等待提问的学生排成了长队） 

提问3：我来自中文大学，我有两个问题：

         第一个问题，关于这个基金会，可不可以跟我们说你们处理的重要课题是哪一些？

         第二个问题，你受到什么样的启发去创立这个基金会呢？

         我作为一个企业家，很想知道你在19岁的时候为什么知道离开学校是正确的决定呢？你现在又怎么知道现在是正确的时间离开微软呢？

比尔·盖茨：谈到时间性，鲍尔默跟我关于电脑的概想是很兴奋的，当然在晚上我们去创造关于电脑的创意。当然我可以返回学校，更加重要的是我有一颗热心就是要建立软件这一方面的工作。

         谈到这一个基金会有两个方面，或者是三个方面。全球的健康，那就是贫穷的人面对疾病的问题，我们的基金就是去支持一些现在人忽略的疾病，例如疟疾等等，他们资金方面是不足的，但是如果你可以改善疾病的处理，那么在很多国家情况是可以得到改善的。有时候有些孩子就是因为父母没有这个资源，于是没有将来。如果我们在营养这一方面可以做得更加好的话，那个成效是很大的。医学的科学就是让我们可以改善这一些疾病的情况，我们基金会三个范畴之一，就是在这一方面。以前没有任何政府组织或者机构尝试提供一些药物给贫穷的人去医治他们的疾病，因为这个根本不属于任何政府或者机构所做的工作，所以我们要集中处理的就是这个。

         然后就是关于农业、金融服务等等，可以帮助人，可以进入一个良性的循环，现在大部分国家都是处在良性循环的状态。有一本书《世界是平的》，大部分的国家，巴西、印度、墨西哥等等都看到很多的进展，但是在其他地方，这些医疗问题，就是因为他们没有工具，这是另一个范畴。

          最后一个就是教育，在教育方面我们集中处理一些实验，就是在美国做过的，看看我们可以做什么。也希望可以在网上，在DVD上做一些课程，也希望老师可以互相学习。

         这些是我们做的一些工作。其实，如果财富可以再流进社会，就可以带来最大的影响。那如果我说我的儿女，或者有钱人的儿女，他们应该控制世界的资源，这样讲很奇怪。我们不可以说现在的奥运会运动员就是30年前奥运会运动员的后代，他们应该不是用这个方法来挑选奥运会选手的。所以在这些方面，如果我们不小心处理可能会出现很大的问题。当然其他的人，可能中国里面的他们可能会有不同的想法，他们可能会问其他的问题，但是我会确保这个不会发生，也不会出现这样的情况。

洪小文：盖茨先生提了三个范畴，其实我们都知道，基金会里面其实有很大的范畴，仍然有很多的资金，请三位嘉宾讲一下，除了这些范畴之外，你们还想看到什么工作范围呢？

刘遵义：其实基金会可以做的其中一件事就是尝试去推动一个理念，就是去消除这个数码的隔阂，就是希望所有人都可以享用这个宽带。我觉得这一个应该是基金会可以做的很好的事情，就是把电脑、互联网带到世界上最贫穷的地方，这样会带来最大的影响，尤其是关于教育，或者我们可以很快地改善这些贫穷地方的人的生活。

比尔·盖茨：这是很大的挑战，好像在中国这些地方，人们希望政府可以做更多。在非洲，我仍然尝试去学习、去理解，为什么他们的基金建设这么差，同时政府，或者私人机构可以怎么去帮助他们，但是我同意这个是非常重要的推动因素，我们要找一些方法去做。

洪小文：那盖茨先生你已经准备好写出你的支票了吗？

比尔·盖茨：其实在基金会里面那个规模应该是很小的。比如说加州，他们花在教育上的钱，一天的已经比整个基金会的经费额都大，所以就要拨款去做一些实验计划。这个是更重要的。其实我们一要让私人市场来做；二是促使一些富有的政府去做。希望基金会不要只是提供经费，当然我们也不是只找到一个范畴，把所有的钱投进去。

朱经武：盖茨的基金会真的值得赞扬，现在你们研究贫穷人士的健康。但是这些根源是什么，为什么贫穷的人会有这些疾病？其实我要感谢你，因为香港科技大学得到你的帮助，成功地发展抵抗疟疾的药物，而且我们也做了一些成功的测试。

比尔·盖茨：其实所有这些都是联在一起的，如果看看一些国家，他们有参与权达到这些进步。政府很难把这些分开来，哪些是因，哪些是果，如果你改善这一些问题，然后人口增长就不会出现问题。尽管是一些政府里面的问题，你可以取得一些资源，但仍然有你看不到一些活动。然后我们看到的是缺乏的土地资源，现在的地基比率正在降低，让一些家庭很难去养活他的家人。如果你再想一下，比如说糖尿病、癌症，这一些当然是坏消息，但是好消息就是富有的国家都有这些疾病。那么药物行业，都有一些研究的经费，总共是800亿，然后有私人的机构，他们希望可以服务一些富有的病人，然后如果贫穷的人有病，我们也可以帮助，我希望可以在发觉有更大问题之前，可以改善情况。

         总的来讲，你需要专门选择一些范畴。如果我有一个魔术棒的话，在这些国家怎么可以取得好的管制，这个是最神秘的一件事情。在亚洲你可以看到有更好一点的管制，然后在非洲，管制水平就比较低。这是一种关联，在亚洲只是看几个国家，你一般可以看到比较好的管制，但是在非洲你只需要数一下有几个国家真的有好管制呢。

徐立之：我们的大学我们今天讨论了很多范畴我不会重复，有两个范围，一个是食物，或者粮食，这不光是说我们有更多的食物来吃，其实很多的贫穷都是因为没有足够的可种植的土地，在很多国家有这个问题，那怎么解决这个问题呢？

         另外一个是关于环境，我不知道盖茨基金会有没有有系统地去支持环境的一些研究。

比尔·盖茨：谈到农业这一方面，今天我跟中国来的大米专家谈话。我们可以进一步地投资在中国做得很好的农业这一方面，我们的构想就是让它不单单让中国受惠，也可以让一些贫穷的国家受惠，我们需要开放我们的思想。我们现在希望可以创立这一种伙伴的关系，在中国农业专家的支持下，在这一方面付出努力。

         环境这一方面是非常重要的，但并非我们挑选的重要课题之一。我们希望私人的市场可以找出一个能源方面的突破，同时有很多新的公司做能源这一方面的工作。比方说，地热能，还有风能等等这些东西，最后可能是失败的，但是我们的世界就是需要这样的尝试。在未来的十到二十年，我是比较乐观的，但是我认为其中的一个项目可以让我们得到一个更大更便宜的能源，它不像煤一样那么昂贵，或者石油有那么大的负作用。

洪小文：希望可以达到这样的梦想。我们要更加努力地让盖茨先生愿意开支票。

提问4：我是香港大学的，有很多人认为没有新的构想，就是创新，对创新你的想法是怎么样，中国有没有把新的想法推到世界上呢？

比尔·盖茨：第二部分比较容易。中国做出了很大的贡献，在这个世纪，或者以前的世纪也是这样，中国做的贡献是不可忽略的。我相信这样的情况会持续。我们看到三家大学，还有中国的进步，还有年轻人他们很有兴趣进入科学的范畴，我非常高兴看到这些。因为在美国我们现在面对的一些问题就是比较聪明的人他们不愿意进入科学，他们要进入金融领域，他们被金钱吸引了。但是我们需要更多的科学家。

         谈到创新，好像牛顿这样的情况我们很少见的，他考虑的很仔细，他就是自己想出了很多的原则。在微软这一家公司里面，我们总是说，我们应该尝试不同的方法，最后这个结果是一个团队工作的结果，不是单靠一个人的。在电脑科学这一方面，就可以回想，谈到以前运算的机器，60年代的时候斯坦福发明了这一个“老鼠”。我们站在巨人的肩膀上，就让我们可以做得更好。但是当时帮助牛顿想出这些很伟大的原则的人是一个很小的角色，所以我们总是从其他的人身上学习到很多东西，同时可以自己做出不同的贡献。

提问5：盖茨先生我是麦克，我是科技大学的学生。我想问一下，你认为微软亚洲研究院背后的关键推动力是什么呢？

比尔·盖茨：首先就是人才，还有他们的能力。人才通常都是喜欢跟其他的人才去合作的，到了今天，这还是微软研究学院背后的一个魔术。我们是第一家公司认为在中国也可以做世界级大规模的研究院和实验室，当时还没有别人做到。另外，中国内地的大学有很强的研究能力，在其他国家，我们也有做研究，但是我们没有同样的历史或是传统做我们的基础研究，所以可能就要比较长的时间，同时软件是很独特的，你可以发明一些东西，随后就在产品上使用，中间的时间可能是很短的。你发明东西与把它大规模地制造是不同的课题，我们在实验室当中，在美国有两个例子，就是一家公司做了很好的突破，但是产品受惠是很小的，ATMT他们建立了很多的实验室。

         我们会有这样一些人才，都是用正规的方法去做的。但是我们还是要认同他们的贡献，同时还有很多其他的公司受惠，我们也启发了很多的人，但是我们就是一个很强的例子，就是金融这一方面做的很好。比方说，我们告诉一些公司你需要投资更多的资源在研究的层面，不单单是社会受惠，还有公司本身也会受惠，我们在这方面做了很好的榜样。我们雇用很多人才，同时他是关注世界的人才，然后产品的一个团队也可以看到这一个构想。每年我们有一个展览会可以让他们展示他们的产品，我们的研究团队在一开始就有这样的理想，所以你们有这样的优势以后就可以不断地增强。

洪小文：谢谢盖茨先生，最后一个问题。

提问6：我是中文大学的，我有问题要问你们四位，你们提到教育，或者尽力教导学生怎么去创新，那么你们尝试去真的利用这个概念的时候，你看到什么困难，作为香港的学生怎么可以更好地准备自己替下一个世纪去创新呢？

刘遵义：这个是一个复杂的问题，让我先提一点，我想亚洲的学生，特别是中国的学生，他们太尊重权威了。如果要创新，你一定是要懂得批判、懂得挑战、懂得质疑，这个是很重要的。我常常告诉学生，不要只相信你们看到的东西，不要相信你在网上找到的东西，如果要创新，你就一定要有一个质疑的想法，或者思维。你一定要懂得挑战权威，你一定要不断努力去工作。

         我自己的经验就是很少可以第一次尝试就成功，如果你有一个好的理念，如果你继续，那最终都会成功的，所以我觉得你一定要愿意去提问，然后继续非常彻底地跟进，然后你一定要继续不断的努力，如果你相信你的理念是好的。

朱经武：对，我觉得我们一定要打造一个社群，可以有利于培养人才，一定是要自由、开放，当学生是年轻的时候，一定要学习怎么去问问题。现在政府推出这个“334”的教育制度，我们要教育一些全面的人才。另外就是我们常常讲广度，广度是重要的，但是不要忘记深度。另外多学科的做法是重要，同时我们也需要明白核心学科的重要，因为多学科是非常复杂的，需要不同学科的人去一起解决问题，所以这个就是一个多学科的做法，但是现在很难找到一个多学科的专家，当我们看一些环境的专家成为诺贝尔奖的得主；他是一个化学家，他得到一个环保方面的奖项。

         我们希望可以训练学生，让他们准备好，他们有知识，同时他们也应该有热情，对他们所做的工作有热情，盖茨先生他提到热情，这个是最重要的。我们教授希望可以教导学生有热情，学生也应该富有热情的学习，其实当他发展他的事业的时候也非常有热情，另外所有年轻人要有开放的心态，而且有理想，愿意服务，同时也应该是一个有道德操守的人。我在这里引述肯尼迪的一句话，对我们的年轻人，其实我们不应该问其他人可以为我们做什么，我们应该问自己，我们可以为其他人做什么。这一点非常重要，其实肯尼迪他提到国家，现在我们应该把全球的人作为我们的对象。

徐立之：我们都是不同的人，所以我们都是应该在不同的范围有我们的天分，我们要有创意。教育就可以发掘人才，老师在学校做这个工作，学生也应该尝试发掘自己，发现自己的潜力，然后就可以做出更多的创新。

          之前有学生提到创新，盖茨先生已经回答了这个问题。我的看法就是在生命里面，工作就好像做代数一样，所有的方程式已经在，你不是要发明一些新的方程式，但是有时候总有人可以发明一些新的方程式。那为什么有些人更成功呢？就是如果你可以应用一个方程式是最快的，你就最成功。那么创新不是你可以在课堂里面学到，而且是去考试得到及格的，就这么简单。我们经常去聚焦考试，而忘了你真正的天分，天分当然不是在考试当中得到高的分数，而是对你自己的测试。

比尔·盖茨：如果你要成功，你一定要爱你的行业，你一定要热情。如果你说我真的不太明白这个，我一定要研究更多，我要想更多，我要想当中的冲突在哪里。如果你要明白一个范围，其实你就应该做一个测试，可能你就慢慢的明白。有些人觉得测试不是好的方法，但是我不同意，那是一个里程碑，如果你真的理解一个东西，那你可以教导一个人，你可以说，这个其实很简单，让我给你看一些主要的要点。我不认为你需要读，或者研究其他附近的范畴，在生物学里面，其实有一个物理家就讲很多新的进步，今天软件跟数学就好像旁边或者附近的一个范畴一样，他们都花很多时间去尝试在测试里面得到及格，所以你一定要爱你的科学、你的范畴。

         不只是在考试当中取得高的分，而是希望可以终生的去继续这个工作，而且你要问自己，你是不是真的了解这一个范畴。

洪小文：我们的小组讨论和今天的论坛在这里要结束了，我们非常高兴听到这么多位在不同范畴的发言。我自己从嘉宾身上学到很多，我也希望各位从今天晚上这个论坛里面取得很多的启示，也取得很多新的资料。感谢你们的参与，再一次让我们向我们几位嘉宾讲者鼓掌

 

无论是世界500强、中国500强还是正在成长的潜力型企业，对优秀的人才永远都是真心渴望，而真正优秀的人才又永远处于短缺状态，真是有意思。  那么什么是人才呢，现代管理学中将人才定义为四种。“一”字形人才，他的主要特点是知识面广，缺点是没有专业技能。其次是“1”字形人才，具有良好的专业技能，但是知识面窄。第三类是“T” 字形人才，具有知识面宽、综合能力强、精通专业知识。这种人才曾经是企业追逐的热门人才。但是随着社会的进步、技术日益复杂化，此类人才热度已大幅降温， 因为他们不能担纲系统工程条件下企业领头羊工作。这样最受企业欢迎的第四类人才标准就应运而出：“十”字形人才。这类人才主要特点是知识渊博，无论什么行 业、什么领域均有涉猎和精通，不但综合能力强、专业精通，最关键是具有极强的学习能力、很强的创新能力。这类人才不但颇有诸葛亮风骨，而且还闪现出中国导 弹之父钱学森博士推崇的“大乘人才”影子。其主要特征是具备可以移植的能力，无论什么学科在3个 月之内也要完全转向并掌握它。很多人在应聘中和企业在招聘中都不恰当的强调了“专业”的重要性。实际上，在学校里学习的专业只是师傅领进门的初级水平，高 等教育之核心是给学生严格训练出一套行之有效的缜密思维方法和强大的创新能力。与此同时，企业对应聘者的甄别还侧重于“你”是不是一个可造之材。例如，面 试时观察应聘者在时间紧、任务急、压力大的情况下，能否保持沉着冷静、遇事不乱的心理素质和综合能力。这就是大批应聘者没有得到企业青睐的主要原因。  即 使被企业录用者事情还远没有结束，有的员工自身素质缺陷导致不能胜任本职工作。这里当然有企业人才培训机制滞后原因，但是有的人天生就是“一根筋”，不了 解工作需要的思维方法，不善于学习新鲜事物，思想陈旧、缺乏创新意识，还不容易教化。例如，有的人拘泥成法、食古不化、完全不适应现代商战“打得赢”的要 求。还有工作多年的员工还不清楚自己应当如何“工作”，经常在没有主见的情况下提问题，不明白一个合格的员工应当掌握提问题的方法，即反映问题之前应有自 己的意见供领导参考。而不是本末倒置的要求领导替你工作。表现之二就是转型太慢适应性太差，自己能够做的工作只是重复自己原来经历过的事情，对新事物、新 情况、新问题完全没有办法研究消化，并在最短时间内拿出可以操作的具体办法。这种典型的“死脑筋”势必受到企业“另眼相看。”有人自称我是“知识分子”缘 何找不到工作，细想一下，按照知识分子“有知识、有专业知识、报效祖国”的定义还有不小的距离。有专家说，垃圾是放错地方的资源，但是在企业内部，有些员 工就是不断调岗都无法胜任一项具体工作，虽然自己的牛皮吹的很大。但是一实践就露出比马还大的脚。有号称在大型企业工作过的员工，在负责一摊具体工作时错 误连连，天怨人怒，不但不懂如何倾听有益意见，还刚愎自用，自以为是。这种“垃圾”吃啥啥不剩、干啥啥不行，拿着高薪占个位置。就是调他去看门还没有体 力，做饭还也不谙火候，文员不懂卷宗管理，整天就是狂想如何升迁、如何获得更大权力。从科学角度讲，有些垃圾的确没有任何再利用价值，就是应当抛弃的无用 东西，因为这种东西既不能回炉又不能二次加工、化合成为新的有用物质。所以“垃圾是放错地方的资源”只是片面的相对道理，而非放之四海皆准的绝对真理。  通过人力资源的实践结果，我们可以看出“优秀人才”就是员工表现出极高的综合素质和未来发展潜力，而不仅局限于专业、过去的业绩和曾经工作过公司的名气大小。 前途远大企业不得不面对一个严峻现实：优秀的人才永远短缺。