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侠者大也

做一個願意傾聽內心聲音的踐行者

 
 
 
 
 
 
 
 

山西省 太原市

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文章做到好处,无有他奇,只是恰好,事业做到此处,无有偶然,只是执着。年越而立,经世繁多,积累经验,善于管理,传道授业,精于培训,跨行解惑,实战把握。《沟通之道》《我们应该学习什么文化》《向军队学管理》《TTT内训师培训》《决战终端》《打造和谐团队》《如何打造高绩效团队》《企业文化建设》《晋.魂》皆为精时之作,秉承“修和无人见,存心有天知”的做人原则,诚心为企业寻找发展之道,寻求生存之法,寻觅现实之术。“海到尽头天作岸,山登绝顶我为峰”岸不知何处,心在此处,峰在此处。
 
近期心愿在廣闊的管理和營銷土壤裏,希望我們的咨詢和培訓事業再創數量、質量的新高。拓展渠道和客戶資源是我們的工作重點!願更多的管理者在這裡濤到真經,淨化管理的思路,增進彼此交流,從而在學習中得到成長,在成長中快樂的學習!
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[置顶] 智舵 管理咨询機構培訓紀錄

2008-6-7 11:19:38 阅读5343 评论6 72008/06 June7

文章做到好处,无有他奇,只是恰好,事业做到此处,无有偶然,只是执着。

年越而立,经世繁多,积累经验,善于管理,传道授业,精于培训,跨行解惑,

                    实战把握。《你是谁》《实战营销》《打造和谐团队》《企业文化建设》

《晋魂》皆为精时之作,秉承“修和无人见,存心有天知”的做人原则,

  诚心为企业寻找发展之道,寻求生存之法,寻觅现实之术。“海到尽头天

    作岸,山登绝顶我为峰”岸不知何处,心在此处,峰在此处。

职业训师、市场营销高级经营师、职业经理人

部分客户:中国移动、中旅集团、盛科集团、远东控股、上岛咖啡、柒牌男装、旺仔童装、唐久便利、八一机械集团、好利来、新华人寿、泰康人寿、中国人寿、华能集团、福建乔丹、石家庄南山、盛科地产、锦麟东方酒店、格力电器、福建爱乐等140余家

★在多年管理行业中的沉淀和积累中,对企业文化的建设和定位;销售、管理团队的组建;营销战略规划;产品定位和推广;终端销售培训;员工潜能激发有独特且行之有效的案例以及操作手法。经过一再的锤炼和锻造,在2004年推出了《决战销售》系列课程,本课程详尽的阐述了产品、服务、经营和管理之间的关联性,巧妙的进行串联,包括渠道销售技能和管理、经销商管理、终端销售技能和管理、消费者行为研究等。使经营者解惑,管理者释然。

作者  | 2008-6-7 11:19:38 | 阅读(5343) |评论(6) | 阅读全文>>

管理16正经

2018-7-15 20:53:53 阅读73 评论0 152018/07 July15



一个人有多大能力就能带多大的队伍,但不管队伍有多大,管理都离不开这16个字:“目标清晰,职责明确,赏罚分明,知人善用。”

一、目标清晰

这句话看似老生常谈,其实不然。因为很多管理者所提出的目标都是假的,在员工看起来,根本就不清晰。

所谓的目标清晰,实际上包括两层含义:一个是团队的目标非常清晰;另一个是给每个员工设定的任务目标非常清晰。什么才能叫清晰?能够量化才算清晰。

所有的工作都有一个关键的地方,也一定是可以量化的。如果无法量化,要么说明没有抓住要害,要么说明没想清楚。

一些单位之所以管理效益不高,甚至管理混乱,人浮于事,根本的问题,就在于大多数员工的任务目标设定的都不够清晰,很多人的绩效都是定性而非定量的。

比如目标是做了什么事情,但并没有一个定量的衡量、考核标准,这就存在问题了。按照这个目标来考核,要么大部分人蒙混过关,要么忙错方向到最后不解决问题。这样的情况,实际上对员工,特别是优秀的员工伤害是最大的。因为,到最后都没法证明他的业绩做的比别人好。

如何来判断判断员工的任务目标设定是否清晰呢?就是要让员工很清楚,当他做了什么之后,就一定能够得到应有的评价或晋升,而不是你好我好,大家都差不多。

如果回答不出来,就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。

目标如果没有设定清晰,团队即使有力量,也不一定能使对方向。因此,明晰团队的目标和员工的目标,这是管理者在带队伍时需要做的首要事情。

二、职责明确

作者  | 2018-7-15 20:53:53 | 阅读(73) |评论(0) | 阅读全文>>

企业管理五步走

2018-5-16 11:01:41 阅读114 评论1 162018/05 May16

一、计划管理

计划管理常常被人们和计划经济联系在一起,这种偏见带来的直接后果是使管理处于无序状态。在对计划本身的理解当中,大多数人都认为计划是一组数据,是一个考核指标的指导文本,没有人认真的想过,计划本身属于管理的一部分。计划管理要解决的是目标和资源之间关系是否匹配的问题。因此,计划管理由三个关键元素构成:目标、资源和两者的匹配关系。

目标是计划管理的基点。计划管理也被认为是目标管理,目标管理的实现需要三个条件:一、高层强有力的支持;二、目标要能够检验;三、目标是经过高层管理者确认的。

资源是计划管理的对象。很多人对于计划管理的理解多是与目标联系在一起的,通常会以为目标是计划管理的对象,其实计划管理的对象是资源,资源是目标实现的条件,要实现计划,唯一的办法是获得资源。

目标与资源匹配是计划管理的结果。也可以说两者的匹配关系是衡量计划管理好坏的标准。当所拥有的资源能够支撑目标的时候,计划管理得以实现;当资源无法支撑目标或者大过目标的时候,要么是“做白日梦”,要么是浪费资源。

所以我们不必关心企业确定什么样的目标,企业设立多大的目标,我们只需要关心是否有资源来支撑目标。当企业高调进入国际市场的时候,是否拥有国际人才、国际渠道以及符合国际标准的产品呢?如果没有这些,空有一腔鸿鹄之志也是徒劳。

二、流程管理

提高企业效率的关键是流程。实现流程管理需要改变传统管理的一些习惯:一是打破职能管理习惯;二是培养系统思维习惯;三是形成绩效导向的企业文化。

打破职能习惯。中国企业中的职能部门很大程度上秉承古代官制沿袭下的“自利取向”而非“服务取向”。

作者  | 2018-5-16 11:01:41 | 阅读(114) |评论(1) | 阅读全文>>

公司没制度 员工讲条件

2018-5-9 9:53:37 阅读167 评论0 92018/05 May9

一位幼儿园老师带着一群小孩子过马路,她让孩子们拉着一根绳子,排成一个队伍,老师在前面带路。过马路时,有个孩子的鞋带松了,但他没有停下来系鞋带,而是走到马路对面才蹲下来系鞋带。

看到这一幕,我不由的对孩子们产生了敬意。我走过去,问那位老师:“为什么孩子鞋带松了,他也不会停下来呢?”老师说:“因为如果孩子松手了,就得不到小红花,得不到小红花就不是好孩子,这是对他最大的惩罚。”

管理企业也需要一根“绳子”,并且要让全体成员都拉着它,谁松开了手,谁就会受到惩罚。这样,大家自然会团结起来,团队才会具备执行力。反之,如果老板不要这根“绳子”,或这根“绳子”松散,对大家就构不成约束力,大家就不会对“绳子”产生敬畏感,这对企业发展是致命的危害。这根绳子是什么呢?很明显,它就是“制度”。

不讲制度,不成方圆

俗话说:“国有国法,家有家规”。任何一家企业,都应该有适合自己的一套制度,这个制度是公平公正的保证。要想维护制度的权威,公司老板、高层管理者就应该先遵守制度,用制度管人,而不是用人情管人。

在某公司的销售会议上,销售总监刚宣布张先生由于违反了公司制度,要遭受罚款处罚的决定,张先生就马上跳了起来。销售总监斥责道:“这是公司的制度,你违反了制度就要受到处罚,你有什么意见?”

张先生极为不满,说:“违反公司制度要受到处罚,我没有任何意见。但我不满的是,为什么上个月老陈同样违反了公司的制度,而他没有受到处罚呢?”

销售总监听了这话,当即无言以对,停顿了数秒后,他支支吾吾地说:“这个制度上个月才宣布,老陈

作者  | 2018-5-9 9:53:37 | 阅读(167) |评论(0) | 阅读全文>>

别拿“艺术”搪塞对管理科学的无知

2018-4-26 9:47:57 阅读99 评论0 262018/04 Apr26

用“艺术”掩盖对管理科学的无知,取代对管理科学的严谨探索。这是今天企业管理的百病之源。

文艺复兴之前的西方,宗教神权统治一切,也解释一切。电闪雷鸣,被解释成是触犯了神的天威;斑斓彩虹,被解释成是神的示现。

今天稍微有些物理学常识的人,都知道这只是简单的物理学现象。电闪雷鸣,是带正、负电荷的云层接触出现的放电现象;而斑斓彩虹,无非是光线从空气到水气发生的光的折射现象。

可见,科学每前进一大步,神学就后退一大步。人类文明的进程,就是科学不断攻城略地的过程。每一次工业革命,都是科学技术驱动的,都带来了人类财富的极大增长,并带来人均寿命的显著延长。

今天,神学和科学已经和解,上帝的归上帝,科学的归科学,二者不再纠结。

但有一个领域,却产生了一个类似的纠结,那就是管理。只是这次的争论的主角,不是神学和科学,而是艺术和科学。

你的战略落不了地,你的员工缺乏执行力,你研发的产品市场成功率很低,你创业的项目成功率更低,这些问题出现了,你去找谁?很多人不去找科学,而是去找艺术,找领导艺术、找战略执行的艺术、找创新创业的艺术。

我们用所谓的“艺术”掩盖了对管理科学的无知,取代了我们对管理科学的严谨探索。这是今天企业管理问题的百病之源。

工业时代的管理,本来就兴起于泰勒的科学管理,这是一套有明确的假设、明确的范式、可以被验证的系统。正是科学管理大幅度促进了分工和效率,让大规模生产成为可能。

这样肇始于科学的管理系统,缘何经历了百年的进化,成了靠“艺术”来搪塞的学问?

作者  | 2018-4-26 9:47:57 | 阅读(99) |评论(0) | 阅读全文>>

真正聪明的人,为什么从不去社交?

2017-10-9 19:55:29 阅读177 评论2 92017/10 Oct9

越是聪明的人,在社交上花的时间越少。因为他懂得:人脉不在别人身上,而是藏在自己身上。

很多时候,真正使我们劳累的并不是工作本身,而是“无效的社交”。

什么是“无效社交”?

下面这个场景也许算个代表:你跑到一个聚会上,跟一群陌生的人嘘寒问暖,全程笑脸相迎,满屋子客套话,互相絮絮叨叨,敬酒、扫微信、留电话号码,但是三天之后就记不清对方是谁……

仔细想一下,我们的时间和精力大部分都被这种“无效社交”占用了。

所谓“人脉就是钱脉”,是当今最大的谎言。

真正的牛逼,是看你能吸引多少人、影响多少人。你自己不牛逼,认识再多牛逼的人也没有用。现在每个人都是很现实的,都只想认识一个对自己有用的人,想想你在成功人士面前自我介绍时那种没底气的样子,别人不会把你放心上的。

而这种社交只能让你越来越没底气,越来越不自信,变得浮躁、焦虑。

因此:你自己的层次,决定了你所处的层次。你永远只能和同一个层次的人在一个圈子。与其花费大量时间去结交别人,不如努力的提升下自己。

我们正在从外求变成内求,外求就是求资源、求渠道、求关系、求人脉,到头来却发现就是竹篮子打水一场空。内求就是将自己精力都放在应该做的事上,将你的特长发挥到极致,自然就会把别人吸引过来,然后满足自己的需求。

这就是“求人不如求己”的真正内涵。

有时候,我们为了拓展所谓的人脉关系,在台面上忍气吞声、一味的的去讨好和顺应,这样下来的结果是,把最好的脾气给了别人,把最坏的情绪给了家人和父母。

作者  | 2017-10-9 19:55:29 | 阅读(177) |评论(2) | 阅读全文>>

管理的最低要求是什么?

2017-9-15 0:09:55 阅读198 评论0 152017/09 Sept15

提起企业的核心竞争力,有的公司是执行力,有的公司是技术,也有的公司是商业模式,而与很多公司都不同的是,阿里最大的核心竞争力是价值观、使命和愿景。在同样的价值观下工作,会极大的提高企业的管理效果,本文作者作为阿里的一位资深管理者,看看他对此有哪些见解。

十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司,带法都是完全不一样的。十个人的时候可能只需要人治,靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。上到一百人就必须开始讲管理,讲法制。到一万人的公司,就必须讲企业文化和价值观,否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。

很多人不理解阿里为什么这么重视的价值观,其实如果去除那些理想主义的因素外,这是企业最大的管理工具。阿里的价值观、使命和愿景,是阿里最大的核心竞争力。

有位同学提了个很有意思的问题,问阿里和腾讯、百度有什么区别?我当时告诉他们,阿里是讲使命和愿景的,腾讯、百度不会给你们讲那些。有一次我问一个腾讯的老员工,腾讯的使命和愿景是什么?他想半天还答错了,反倒是我这个外人告诉他腾讯的使命是“通过互联网服务提升人类生活品质。”

使命和愿景绝对不是随便说说的口号,在生死关头是要起到至关重要的指路作用的。比如什么钱该赚,什么不该赚,发生分歧时,就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。价值观也是一样,能够在我们面临选择时起到指导作用。当上万人趋同于共同的价值观做事时,会带来两个显而易见的好处:一是沟通成本降低了,对一个问题的看法基本都是一致的;二是降低了管理成本,让自底向上的做事变成了可能。

扯得有点远,说说我的十六字真言吧。

作者  | 2017-9-15 0:09:55 | 阅读(198) |评论(0) | 阅读全文>>

新九段HR

2017-8-10 9:21:59 阅读342 评论0 102017/08 Aug10

混迹HR圈20余载,因此不少人托我帮助介绍个工作,帮子侄辈做个职业生涯指导。对于此类委托,大多能推脱的就推脱,毕竟不愿意说空头话、开空头支票,空对空的职业指导,到头还是一场空。但有时一不小心吹出去了牛没办法收回,还得瞎指挥一二。

在瞎指挥时,经常发现有人说“我就想做人力资源工作”,其实我心底很清楚,他们大多并不是因为热爱,而是因为看多了《杜拉拉升职记》,以为人力资源工作就是吹吹空调、上上网络、和得势大佬们暧昧一下,搞个火箭式上升之类的。

醒醒吧,我来告诉你,什么叫做人力资源九段。

梦,该醒了。

01

HR一段:“依葫芦”

HR学徒,绝对的菜鸟HR。会打字复印、会接待求职者写简历、会简单应用Excel表格中的求和,至于统计?臣妾不会啊。安排发布个岗位信息,不知道JD信息要如何修改?因为现有JD就是Ta见过的最好的瓢。每天忙碌下来不知道如何评价自己当天的工作成果和自我成长,因为工作过程和结果是纠缠不清的。

一段,每个人都有过,我也“有过有过当然有过”。如果要给这个阶段加上一个期限,建议不超过“一年半载”。

02

HR二段:“是葫芦,还是瓢?”

经过一年半载,只要不太迷糊,很快就会很自然的进入这个阶段。对HR模块的一些工作都有好奇心,并试图去了解,知道谈论招聘需求、招聘渠道、招聘技巧,知道社保缴纳、转移、增减,知道培训安排、培训评估,并能赶鸭子上架给新员做公司介绍。

对Office软件也有进一步熟悉,能做出部门其他人做过的统计表。

作者  | 2017-8-10 9:21:59 | 阅读(342) |评论(0) | 阅读全文>>

如何让员工忠诚

2017-7-13 10:42:20 阅读187 评论0 132017/07 July13

如果一个企业里员工表现得不忠诚,首先最应该反思的是老板。

很多老总经常抱怨员工对企业不忠诚,却很少去想员工为什么不忠诚,因为忠诚从来都是双方面的,体现的是老板与员工之间的合作状态。

员工对企业的忠诚度,是在员工与企业共同合作、发展过程中逐渐建立起来的,而不是一蹴而就的,这种忠诚不是企业所要求或规定出来的,而是在彼此忠诚的基础上逐渐产生的。在一定程度上看,企业的忠诚更应该做在前面,企业用自己一些忠诚的具体行为来赢得员工对企业的忠诚,这才是平常所讲的提高员工忠诚度的真正的内涵。

员工忠诚来自哪里?这是一个很大的问题,我总了以下几点:

一、来自企业的尊重

在一定程度上说,企业与员工之间是平等的合作关系,员工尊重企业,企业也要尊重员工,这是现代企业管理的基本要求。如果一个企业尊重员工,时刻把员工作为企业最宝贵的财富,那么员工肯定对企业感恩戴德;否则,如果一个企业藐视员工,只是把员工当做赚钱的工具,对员工“视之如草芥,弃之如敝履”,那么员工永远不会有忠诚之心。

二、来自企业的信任

信任是员工与企业建立合作的基本条件,也是提高员工对企业忠诚度的基础。失去了信任,员工与企业之间只能算是貌合神离,甚至根本就无法走到一起合作。这种信任不仅体现在对老员工,对新员工尤其重要,甚至试用期间的员工也要给予基本信任,这种信任与否,往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠诚度。

三、来自企业的关爱

员工与企业之间,并非是赤裸裸的利益关系,而是应该有更丰富多彩的内容,诸如企业对员工一如既

作者  | 2017-7-13 10:42:20 | 阅读(187) |评论(0) | 阅读全文>>

格力&美的

2017-7-10 11:18:12 阅读142 评论0 102017/07 July10

格力与美的之间的专利官司,仍在胶着之中。一如这两个家电巨头之间的争斗,二十年来从未停止过。 两家公司的发展路径有何区别?不同的理念和不同的战略选择又带来了怎样的优势和弱势?未来又将会面临何种挑战?

格力与美的之间的专利官司,仍在胶着之中。一如这两个家电巨头之间的争斗,二十年来从未停止过。

一个是国企,一个是民企;一个专注于空调,一个布局于家电。二者在利润上齐头并进,市值上旗鼓相当,但美的超越格力之势,已然成形。

两家公司的发展路径有何区别?不同的理念和不同的战略选择又带来了怎样的优势和弱势?未来又将会面临何种挑战?

答案尽在下面的10张图中。

1

2

3

4

5

6

结语

2006年,格力收入263亿,美的201亿,格力领先美的30%;2016年,格力收入1083亿,美的1590亿,美的领先46.8%。

十年间,美的之所以能实现对格力的弯道超车,原因无外乎就一个:选择一条合适的赛道。2016年中国空调行业的市场规模为1464亿,且出现-7%的负增长,而整个家电市场的规模是14606亿,增速3.8%。

下一个支柱型产业在哪,已经困扰了格力近5年时间。从手机到新能源,尽管多元化经营与其坚持的专业化理念相背,但格力还是走出了这一步。格力的优势在于它的专业化、品牌聚焦性和盈利能力,如何在新领域扩张过程中转换品牌,是它未来要面临的难题。

而美的方面,它的战略定位极其清晰,变成了一家横跨消费电器、暖通空调

作者  | 2017-7-10 11:18:12 | 阅读(142) |评论(0) | 阅读全文>>

谈谈辞职那点事

2017-6-21 11:47:18 阅读248 评论0 212017/06 June21

导读:如果你目前的工作钱少事多,领导傻X,要不要辞职?这还真不能任性,除非你不需要靠工作吃饭。辞职前不妨先想明白,你是哪个层次的辞职?为了争一口气,再出现类似情况时,难道继续一走了之;为了追求更高的头衔和薪资,也不能算合适的理由;为了自己更大的未来而辞职跳槽,才是最有远见的做法。

上个月和朋友M吃饭,席间聊到她最近很想辞职。这已经是最近几个月内第四次听到她这么说。问及原因,她说自己的老板总是分配给她比其他人更多的工作,她加班总比其他同事多,薪资却和别人一样。“老板这么做就是偏心,他就是看我不爽!” 每说到此,她都义愤填膺。

耐心听完她的讲述,Boy有感而发。今天整理出来,分享一下自己关于“辞职”的看法。文章较长,谢谢大家耐心看完

我认为,大多数辞职跳槽分为三种:

第一种,为了一口气而辞职跳槽;

第二种,为了更高的工资或头衔而辞职跳槽;

第三种,为了自己更大的未来而辞职跳槽。

1. 为了一口气而辞职跳槽

这大概是每个人都有过的情绪经历。然而,因为“咽不下这口气”而辞职的人,大多数后来都会后悔。为什么?因为这样的辞职并没有解决根本问题。

就像文章开头我的那位朋友M,我们假想一下她因为老板“分配给她比别人更多的工作,却拿一样的薪资”而感到不平,愤而辞职,会发生什么?而实际上她也这么做了。

她在一个疯狂加班的深夜终于忍不住,写了一封洋洋洒洒的辞职信,抄送给HR和组里所有人,明嘲暗讽老板偏心,其他人无所作为,最后潇洒地说:

"I quit."

作者  | 2017-6-21 11:47:18 | 阅读(248) |评论(0) | 阅读全文>>

朝令夕改的领导是如何毁灭公司的

2017-6-14 9:20:25 阅读104 评论0 142017/06 June14

“有迎新送故之困,朝令夕改之烦,自非有为而为。”

——唐·元稹《授马总检校刑部尚书天平军节度使制》

素来乐观的朋友找我上路边的烧烤摊诉苦,公司里大小领导一天下来数道命令,一人分身乏术身心俱疲。最重要的是先前公司重点跟的一个项目,自己呕心沥血通宵达旦地做,到最后悄无声息的就给流产了。反倒是自己背了把项目做烂的锅,生活着实变得沉甸甸起来。

朝令夕改这事说来在小公司里最为常见,常常是整个公司跟着老板的眼光和思维走,然而老板可能也是眼光独到,时常在生活和工作中发现新的商机。于是就有那些早上还一鼓作气东征的队伍到了晚上立马掉头西行。如此反复数次,公司内员工怨声载道,工作效率降低不说,整个公司的组织条例、战略目标、规则制度也成摆设。

“法制”变为“人治”,“科学管理”变“情感管理”,老板的一言堂将公司变成单口相声馆,大家都是来看个乐呵的。

作为一家领导朝令夕改的公司员工,因为反复于追随和附和领导,早已忘记工作的方向。即便记得自己要做些什么,由于周转于应付领导,将领导想要看见的表面工作做出来,剩下给自己发挥的时间和空间并不多。要提升员工的积极性很难,我们看那些IT公司不惜请美女来为程序猿加油打气,以此提高员工的工作积极性。然而要打消员工的积极性,只需朝令夕改即可。

孟子曰:没有规矩,不成方圆。而马云也曾说过:创业者光有激情和创新是不够的,它需要很好的体系制度团队以及良好的盈利模式。一家公司的运营并不是靠领导者零星的两三个想法就能够维持下去的。领导必须意识到自己的一个指令会传达到自己手底下每一个人身上,如果这个

作者  | 2017-6-14 9:20:25 | 阅读(104) |评论(0) | 阅读全文>>

小故事大道理【智者VS蠢蛋】

2017-6-6 11:00:57 阅读184 评论0 62017/06 June6

01

低头

明朝年间。在江苏常州地区,有一位姓尤的人开了个当铺,经营了多年,生意一直不错。

有一年,年关将至。一天,他坐在里屋,忽然听到铺堂上有人大声喧哗,走出来一看,原来是站柜台的伙计,同一个邻居吵了起来。

伙计见掌柜的出来了,连忙对他说,这个人前些日子当了几件东西,今天没拿凭证来取典当之物,不给就破口大骂,一点道理不讲。

那人见了尤掌柜,依然骂声不止,虽然俩人邻居,认识多年,但他一点情面不给。

尤掌柜见状,忙笑脸相迎,好言好语对他说,我知道你的难处,不就是为了度过年关吗?街坊邻居的,区区小事,还用得着争吵吗?

龙掌柜让伙计找出他典当的东西,共有四件。

尤掌柜指着棉袄说,这是过冬不可少的衣服,又指着长袍说,这件给你拜年用,还有两件,如果不急用,可以先放这里。

那人拿了两件衣服,一声不吭,转身就走。

没想到,当天夜里,那人竟突然死在另一人家里,为此,死者的亲属同那人家打了一年多官司,花了很多冤枉钱。

原来尤掌柜这个邻居,欠了很多债,无法偿还,走投无路,知道尤家殷实,便事先服了毒,想以死来敲诈一笔钱,结果,尤掌柜好言相让,不与他计较,只好拿了两件衣服走人。

他不甘心,又到另外一家去闹,这家人对他冷言恶语,他不依不饶,最终毒药发作,他死在了那家。

后来,有人问尤掌柜,你怎么有先见之明,向这种人低头呢?

尤掌柜说,凡是蛮横无理来挑衅的人,一定有所恃而来的,如果在小事上争强斗胜,那么灾祸就可能接踵而至。

作者  | 2017-6-6 11:00:57 | 阅读(184) |评论(0) | 阅读全文>>

得体的退出才是成熟的父母【转给天下的父母】

2017-5-20 10:04:15 阅读201 评论0 202017/05 May20

亲子关系不是一种恒久的占有,而是生命中一场深厚的缘分,我们既不能使孩子感到童年贫瘠,又不能让孩子觉得成年窒息。做父母,是一场心胸和智慧的远行。不仅仅是做父母,人生的许多时刻都应该懂得进退。

我的付出换来的竟是……

我是一个妈妈,今年57岁,退休2年,我的儿子今年31岁,在我退休那年儿子刚好结婚,一直以来我都非常宠儿子,他结婚了,我自然也承担起照顾他和儿媳妇的责任,这在我看来是理所应当的。本来我是想着儿子结婚后要和我们两老生活在一起,因为老伴的劝阻,说小两口要有自己的空间,我才放弃了。但为了方便照顾儿子儿媳,我和老伴专门搬到他们住的小区,每天早上我会去儿子家帮忙做早饭、打扫卫生,晚上做完晚饭、等他们洗漱准备睡觉才回到自己家。

一天,我像往常一样,拎着从早市上淘来的新鲜蔬菜,满怀喜悦地朝儿子家走去。可是却没能打开家门,不是我钥匙拿错了,而是儿媳换了门锁。她说:“最近小区偷盗案特别多,所以……”

那天,我像往常一样,给他们一家三口做了早餐,打扫了房间,将脏衣服都洗了。然而,他们没有给我新锁的钥匙。也许他们忘了吧。

晚上,儿子来我家,将一把钥匙交到我手上,我本来提着的心就此放下,但他说了一句:“别让我媳妇知道。”我知道事情不简单。

第二天,也没多想,照常去儿子家,可刚走到他们家门口,就听到了里面的争执。

只听见儿媳不断在说:“你一定把新钥匙给你妈了。”“谁没有拖延症,洗完澡,内衣扔在脏衣篮里,第二天早上一定被你妈给洗了。看着晒衣杆上的短裤和胸罩,我没有被帮忙的快乐,只有隐私被窥视的尴尬。”

作者  | 2017-5-20 10:04:15 | 阅读(201) |评论(0) | 阅读全文>>

真正优秀的人,大都不合群

2017-5-18 10:18:50 阅读388 评论0 182017/05 May18

人作为一种群居动物,天性使然选择抱团群暖。在一个大的环境下,自然而然地就形成了各种的小圈子。而那些选择独处的人就成为了异类,要忍受着他人鄙夷的目光,或许还夹杂着几句嘲讽。

圈子里的善谈者便成为了社交达人,周围的人都争着抢着去与他攀交,就连社会上也在宣扬着这种社交能力。然而,事实上呢,相比于社交,独处才是一种能力。这就印证了那句话:真正优秀的人,大都不合群。

01每个人除了外在的自我外,还有着一个内在精神性的自我。而大多数人,都只是通过与外界地沟通,通过存在感去获取别人对外在的自我的认同,却忽视了精神上的自我。一到夜深人静,四下无人之时,就会从心底里涌起对自我的怀疑,惶惶不安。

那些“不合群”的人习惯独处,则更能正确面对真实的自己,或者说,更了解真实的自己。他们的内心精神足够强大,不需要他人的赞同,拥护。

而那些习惯独处的人,也不一定是不合群,而是不需要通过他人来证明自己。真正优秀的人,不在乎他人的眼光,也不在乎他人的嘲讽。“我就是我,是颜色不一样的烟火。”你不懂我,我不怪你。

02商鞅说过:“有高人之行者,固见非于世;有独知之虑者,必见敖于民。”即:超出常人的行为,本来就会被世俗非议;有独到见解的人,一定也会被常人嘲笑。

古往今来,很多才智过人的人,他们表现出异于常人的能力,或者提出一般人不能接受的观点,因此受到众人的排挤和针对。不是因为他们不合群,而是群众选择了孤立他。

过去的科学家,每每提出一些新的观点,都要冒着生命的危险,因为在那个时代,人们的愚昧无知让他们的学说成为异端邪说,然而事实却是,真理往往掌握在少数人手上。

作者  | 2017-5-18 10:18:50 | 阅读(388) |评论(0) | 阅读全文>>

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